Опционная программа для сотрудников по российскому праву — типовая документация
Кто сталкивался, знает, какая это головная боль. Мы взяли лучшие западные практики и попытались переложить все это на российское регулирование ООО через корпоративный договор. Документ доступен для скачивания бесплатно, но продукт экспериментальный.
Всем привет! Мы продолжаем писать про стартапы и делиться документами. В этом году мы уже предложили свой вариант конвертируемого займа по российскому праву, типовые термшиты для венчурных сделок, договор с адвайзером и документы для выхода на американский рынок.
Теперь беремся за действительно непростую тему – опционные программы для ключевых сотрудников в российском правовом поле.
Скажем сразу: предлагаемая документация и схема – это предварительная концепция, которая будет обновляться, в том числе на основании ваших комментариев к этой статье. Поэтому добро пожаловать в комментарии, если у вас есть конструктивная критика. Слишком много хороших инициатив у нас заканчивается словами «рисков много, очень сложно», но это не повод не сделать попытку.
В один момент сошлись звезды на небе, и мы прозрели:
Человек с молотком везде видит гвоздь, а корпоративный юрист – хочет все решить с помощью корпоративного договора. Вот и мы сели и подумали, как это можно было бы решить с помощью корпоративного договора.
В итоге мы решили написать договор:
Соответветственно, сторонами такого договора, с одной стороны, являются все действующие участники общества, а, с другой стороны, все получатели опционов (как те, что уже получили часть своей доли, так и те, которые пока что не стали участниками общества). Это можно делать по ст. 67.2 ГК РФ.
Поскольку процедура увеличения УК является достаточно обременительной для небольших компаний, в договоре предусмотрено, что получатели опционов вправе обращаться с заявлением об увеличении УК не чаще, чем один раз в год.
При этом, если получателей опционов несколько, то все они должны обращаться с таким заявлением в рамках одного временного окна раз в год.
Что мы заимствовали из американских программ:
Как уже говорилось, предлагаемая опционная программа для ООО – экспериментальный продукт и пока что «work in progress» во многих аспектах. Давайте их обозначим.
Эти и другие нюансы, на которые обратят внимание читатели, мы обязательно поправим в следующих итерациях.
Еще раз – ссылка для скачивания опционной программы для ключевых сотрудников ООО. Там же можно скачать типовую документацию для опционных программ по американскому праву.
Под опционную программу для менеджмента Совкомбанка зарезервировано 3,4% акций
Совкомбанк в ближайшие годы будет использовать опционную программу для повышения мотивации менеджмента, пишет «Коммерсант». Расходы по ней в первом полугодии уже составили 186 млн рублей, а в целом под программу зарезервировано около 3,4% акций банка. Как сообщил первый зампред банка Сергей Хотимский, при подготовке IPO и после его проведения будут использоваться различные способы мотивации, среди которых будут преобладать денежные стимулы. При определенных обстоятельствах акции, приобретенные группой, могут быть проданы отдельным сотрудникам. По его словам, опционная программа рассчитана до 2023 года, в ней могут участвовать акции, ранее выкупленные у акционеров.
Согласно отчетности по МСФО за первое полугодие, банк выкупил у миноритариев 675 млн акций (3,4% от уставного капитала) за 5,2 млрд рублей. Таким образом, на дату выкупа весь банк оценен в 151,8 млрд рублей, тогда как капитал банка составлял 137 млрд рублей, то есть ценные бумаги выкупались исходя из соотношения 1,1 к капиталу. Тогда же аналитики оценивали стоимость банка в 140—170 млрд рублей. Расходы на опционную программу во II квартале составили 186 млн рублей. Опционные договоры с представителями менеджмента были заключены в апреле 2020 года, следует из отчета.
Использование формата опциона перед IPO со стороны эмитента выглядит логично, указывают участники финансового рынка. В IPO все очень сильно завязано на стоимости акций, а стоимость акций сильно завязана на результаты банка, отметил один из собеседников издания. Если выбирать программу поощрения в виде премирования, то корреляция премии и результата не такая жесткая. Ключевой показатель, который больше всего волнует инвесторов, это насколько топ-менеджмент замотивирован в повышении капитализации компании, считают банкиры. По словам экспертов, опционные программы не распространены среди российских банков, а если это касается компаний с государственным участием, то такие моменты должны быть еще и согласованы с правительством, а это долгий процесс.
Совкомбанк привлек в акционерный капитал консорциум международных инвесторов в 2018—2019 годах.
Опционы для сотрудников
Каждый российский предприниматель, так или иначе, задавался вопросом – как стимулировать своих сотрудников так, чтобы они были «кровно» заинтересованы в процветании компании. Зарубежный бизнес давно нашел ответ на этот вопрос – сделать из сотрудника не просто наемного работника, а собственника компании. И здесь как нельзя лучше помогают опционные программы поощрения. В России опционы для сотрудников стали появляться сравнительно недавно, но они набирают все больше оборотов в последнее время.
Что такое опцион
Другими словами, опционная программа заключается в том, что компания обязуется через установленное время продать своему сотруднику акции по заранее определенной цене. Реализация такой программы позволяет каждому конкретному сотруднику почувствовать себя вовлеченным в достижение компанией положительных результатов.
Необходимо отметить, что опцион, в первую очередь, является ценной бумагой, а значит, подчиняется всем нормам, регулирующим рынок ценных бумаг.
Особенностью опциона является то, что это именная ценная бумага, а значит, он неразрывно связан с личностью владельца. Благодаря указанной особенности компания вправе выборочно подходить к решению вопроса о предоставлении опционов конкретным сотрудникам и в определенном количестве. Таким образом, компания выделяет наиболее перспективных работников и стимулирует их на достижение необходимых результатов.
Также необходимо отметить, что решением о выпуске опционов можно предусмотреть ограничения на их обращение. Например, можно установить, что опцион действует только если, указанный сотрудник работает в компании, а в случае его увольнения он утрачивает права принадлежащим ему опционам. Такая особенность поможет удержать в бизнесе высококвалифицированных сотрудников. Кроме этого, можно даже установить, что владелец опциона не вправе передавать права по нему третьим лицам, ограничив тем самым обращение опционов.
Виды опционов
Исходя из особенностей опциона, можно выделить 2 типа: срочные и условные. Причем, эти типы опционов могут сочетаться в одном выпуске.
Под срочными опционами понимается, что реализация прав по опциону связана с установленной календарной датой, например, через 2 года.
Выпуск опционов под условием означает, что их владелец – сотрудник компании сможет реализовать свои права по опциону лишь при наступлении определенных условий, например, при достижении компанией определенных финансовых результатов. Другими словами компания соглашается продать своему сотруднику акции только при наступлении для нее благоприятных обстоятельств: увеличение продаж, улучшение финансовых показателей и т.д.
Соответственно, сочетая в себе качества срочных и условных бумаг, опцион помогает руководителю достигнуть от работников повышения личной заинтересованности в результатах деятельности компании, так как именно от этого будет зависеть, получит ли он право на приобретение акций или нет.
Также еще одной особенностью опциона является возможность установления строго фиксированной цены приобретения акций при исполнении опциона. Соответственно, работник вправе рассчитывать на получение прибыли при росте котировок акций компании.
Выпуск опционов
В первую очередь опционы – это ценные бумаги, следовательно, необходимо строго соблюдать нормативные требования, регламентирующие процесс выпуска опционов.
1) необходимо соблюсти требование о количестве объявленных акций компании. Эмитент не сможет выпустить опционы, если количество объявленных акций будет меньше количества акций эмитента, право на приобретение которых предоставляют опционы. Таким образом, выпуск опционов будет обеспечен количеством объявленных акций.
2) количество акций, право на приобретение которых предоставляется опционами, не должно превышать 5% акций этой категории (типа), размещенных ранее.
3) размещение опционов, впрочем, как и любых других дополнительных ценных бумаг, возможно только после полной оплаты уставного капитала.
4) Не допускается изменение прав по акциям, приобретение которых гарантировано опционами. То есть, если при размещении опционов, которыми гарантировано приобретение привилегированных акций с определенным в уставе размером дивиденда, а впоследствии собрание акционеров примет решение об уменьшении размера дивиденда по таким акциям, то права владельцев опционов будут нарушены. Во избежание таких нарушений и были введено указанное нормативное требование.
Процедура выпуска опционов не отличается от выпуска дополнительных акций и включает в себя следующие этапы:
— принятие решения о выпуске опционов, конвертируемых в акции. Такое решение принимается советом директоров либо общим собранием акционеров, в зависимости от того, к компетенции какого органа общества относится этот вопрос.
— утверждение решения о выпуске опционов. Данную процедуру по общему правилу, исполнят совет директоров общества.
— государственная регистрация выпуска опционов осуществляется ФСФР либо ее территориальными отделениями.
— размещение опционов среди сотрудников. На данном этапе происходит покупка ценных бумаг сотрудниками компании.
— государственная регистрация отчета об итогах выпуска является завершающим этапом выпуска опционов и также осуществляется ФСФР.
Необходимо отметить, что на данный момент выпустить опционы могут лишь акционерные общества, для обществ с ограниченной ответственностью такой возможности законом не предусмотрено.
Анализируя все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что опционные программы для сотрудников являются одним из методов стимулирования сотрудников, а также способом повышения показателей компании, что обусловлено непосредственной заинтересованностью не только владельцев бизнеса, но и самих сотрудников – владельцев опционов в финансовых результатах компании. Опционные программы создают эффект долгосрочного «премирования» для сотрудников, которые начинают осознавать свою причастность к общему делу и успехам фирмы. Основная задача для собственников состоит в грамотной реализации опционной программы, в том числе, в решении вопроса, кому из сотрудников предлагать опционы и за какие реальные достижения.
Всем, кто на этой неделе забронирует место в группе, «Клерк» подарит месяц безлимитных консультаций, чтобы было легче учиться на потоке.
Покажите директору, на что вы способны. Записаться и получить подарок
Опционы как мотивация для IT-работников. Как это работает?
Руководитель группы, партнер gms & g-mate
Когда-то практика крупных IT-компаний служила образцом грамотного нематериального стимулирования персонала. Удобный офис, дополнительный выходной день, возможность посвящать время хобби, всяческие бонусы в виде свежих соков, фруктов, корпоративного фитнеса и курсов иностранных языков. Все это, конечно, привлекает соискателей и сегодня, однако подобные инструменты мотивирования, как и стандартный соцпакет, уже не так популярны. Для соискателей сегодня важно другое.
Рекрутинговый сервис g-mate провел опрос о материальной и нематериальной мотивации в работе — всего своим мнением поделились несколько сотен разработчиков. О результатах рассказал Алексей Исаев, руководитель группы, партнер gms & g-mate. Он также объяснил, как компания использует опционы в качестве мотивации.
Благодаря опросу выяснилось вот что: большая часть сотрудников пришли в IT, поскольку им нравится эта сфера и интересны проекты. Кроме того, большинство опрошенных специалистов отмечают, что их мотивирует возможность влиять на успешность компании и быть сопричастными к ее развитию.
Материальное или нематериальное?
Конечно, IT-специалисты ищут новую работу не только ради интересных проектов. Наш опрос показал, что именно более высокий оклад (80%) может стать решающей причиной для смены места работы. Но заработная плата — не единственный привлекательный фактор. Больше половины специалистов (55%) согласятся перейти на новую работу, если там будут выгодные условия дополнительных вариантов мотивации.
Оклад плюс премия
Исследование продемонстрировало, что традиционная премиальная система существует почти в половине компаний, представители которых приняли участие в опросе — 48% работодателей премируют сотрудников.
Тест: узнай, сможешь ли ты грамотно выйти на рынок в другой стране
29% обходятся вообще без мотивации, менее 10% мотивируют персонал возможным карьерным ростом, а 17% работодателей в IT-сфере практикуют выплату акций и опционов компании. На последних мы остановимся подробнее.
Опционы — сравнительно новый способ поощрения для отечественных предприятий.
По сути, это некий договор купли-продажи, дающий покупателю возможность получить конкретный актив. Компании мотивируют команду опционами так же, как премиями. Таким образом, работник может заработать на подорожании ценных бумаг.
Иногда опционами называют право на их приобретение, при этом возможность купить акции не означает обязанность их купить — сотрудник может не пользоваться этим правом.
Опционы — универсальный инструмент мотивации, так как таким образом сотрудники не только получают дополнительный заработок, но и начинают интересоваться развитием фирмы: ведь это обеспечит рост акций.
Они позволяют продлить и срок сотрудничества работника с компанией: покупка акций растянута во времени. Как правило, чем дольше держатель опциона трудится в компании, тем на большее количество акций он может претендовать.
Кроме того, некоторые компании работают по схеме отложенного вознаграждения — вестингу. Сотруднику нужно отработать в компании определенное время, чтобы получить опционы. Акции частями будут поступать в течение всего периода вестинга — например, ежегодно. В этих ситуациях устанавливается годовой порог — специалисты проработавшие в компании меньше года не получат ничего.
Впереди планеты всей
Система опционов сильно развита в США, и, в частности, в Кремниевой долине. Более того, инвесторы в Америке нередко требуют выделить специальный опционный пул акций, чтобы таким образом «закрепить» людей в компании, гарантировать ее стабильность. Кроме того, в США на опционные акции действует льготная система налогообложения.
Многолетняя практика предоставления опционов в американских компаниях привела к появлению множества вариантов этой системы. Так, в Microsoft классическая опционная схема была заменена на Restricted Stock Units (RSU, ограниченные акции). Сотрудники получат не право приобрести акции, а сами акции, которые можно потом продать только Microsoft.
Но в США наблюдается и обратная сторона опционов, где крупные компании, предлагающие их своим работников, в итоге получают серьезный отток кадров.
На заре опционов многие сотрудников, получив определенный капитал, уходили и основывали собственные компании. Но при этом они же и способствовали широкому распространению опционных программ. Например, большой вклад здесь внесли Роберт Нойс и Гордон Мур: в Intel они предлагали опционы практически всем своим работникам.
А как у нас?
В России система еще проживает стадию зарождения. Однако специалисты осведомлены, что такое опционы и зачем нужны. Все тот же опрос показал, что 74% респондентов в IT знают о модели опционов, но менее 20% реально получают такие предложения. При этом участники подобных программ в год в совокупности получают примерно на 30% больше, нежели сотрудники с обычной системой премий.
Сейчас опционные программы внедрили в «Тинькоффе», «Ozon» «Яндексе», «Додо Пицце».
Конечно, всегда остается риск того, что акции не вырастут в цене, а упадут, и это, пожалуй, основной риск, связанный с опционами. Прочие риски касаются, скорее, небольших компаний и стартапов. Владелец может опасаться, что их работодатель никогда выйдет на IPO, если будет искать исключительно частных инвесторов (как в случае с Telegram).
Нельзя исключать и то, что компания попросту обанкротится и, соответственно, ее акции будут никому не нужны. Однако мировая практика показывает, что это инструмент часто работающий, а значит, может и должен развиваться в том числе и в нашей стране.
Альтернативные системы мотивации — это еще один способ привлечения сотрудников на таким рынке как, например IT, где конкуренция за кадры особенно высока. Премиями тут уже никого не удивишь, их размеры давно уже превысили все возможные пределы.
«Печеньки и пуфики» тоже стали обыденностью. Свободный график потерял свою актуальность после пандемии, когда такой формат работы стал и остается до сих пор повсеместным, несмотря на снятие большинства коронавирусных ограничений.
В такой ситуации мотивация, завязанная на акциях, это хороший способ выделиться на фоне других компаний.
Акционеры Qiwi зарезервировали 7% акций под новую опционную программу для сотрудников
На внеочередном собрании акционеры Qiwi утвердили новую программу выпуска акций для сотрудников компании. Согласно программе, из общего числа находящихся в обращении акций класса А и класса Б для сотрудников выделят 7%.
По этому поводу компания приводит комментарий руководителя пресс-службы Qiwi Константина Кольцова: «Новая программа была подготовлена и утверждена в связи с окончанием ранее осуществленного опционного плана для сотрудников. Указанный объём акций будет выпускаться разными частями под конкретный вестинг в течение нескольких лет. Полное описание новой программы будет раскрыто после начала ее реализации в соответствии с правилами раскрытия информации на бирже».
Общее количество акций класса А, имеющих право голоса на ВОСА, составило 15 638 302. Общее количество акций класса Б составило 43 026 312. Каждая акция класса А дает 10 голосов, каждая акция класса Б дает 1 голос.
В 2014 году оборот денежных переводов в портфеле Qiwi, по словам управляющего директора компании Анны Стоклицкой, вырос на 87% и достиг 66,7 миллиарда рублей. Выручка Qiwi в первые три месяца 2015 года составила 2,5 миллиарда рублей, что на 34% больше, чем за аналогичный период прошлого года. Это объясняется увеличением объемов платежей в электронной коммерции и денежных переводов, а также ростом доходности на рынке финансовых услуг. Чистая прибыль выросла на 42% — до 1,1 миллиарда рублей.
Qiwi управляет одним из крупнейших в России платежных сервисов. В структуру группы входят АО «Киви», Киви банк и ООО «Киви провайдер платежных сервисов».