Тест с ответами: “Политика управления персоналом”
I вариант.
1. При формировании какой политики управления персоналом организация указывает на возможность работников подавать жалобы на руководителей, выступать в сопровождении своих представителей, если они этого хотят и подавать апелляцию на более высокий уровень, если они считают, что их жалоба решена неудовлетворительно:
а) Трудовые споры +
б) Жестокое обращение
в) Сексуальные преследования
2. Подход, предусматривающий гибкость управления персоналом, интенсификацию труда, активную работу по бережливости и участию работников в управлении, называется:
а) синергетический
б) рационалистический +
в) демократический
3. Теория Y о человеческом поведении не включает:
а) готовность к самоконтролю
б) готовность к самоуправлению
в) прохладность к работе +
4. Прогрессивность, научность, перспективность, достоверность, обоснованность, гласность и др.:
а) принципы +
б) элементы системы
в) приемы
5. Управленческие воздействия, основанные на соблюдении организационных закономерностей и направленные на поддержание порядка в системе, составляют существо … методов управлении:
а) комплексных
б) экономических
в) административных +
6. Управленческие воздействия, направление на соблюдение действующих правовых норм и актов, отнесено к … методам управления персоналом:
а) административным
б) правовым +
в) экономическим
7. Структура управления, штатное расписание, трудовые соглашения реализуют:
а) распорядительные воздействия
б) материальные поощрения и взыскания
в) организационные воздействия +
8. Замечания, предупреждения, выговор, строгий выговор воспринимаются как:
а) дисциплинарная ответственность +
б) материальные поощрения и взыскания
в) распорядительные воздействия
9. Устав организации, правила трудового распорядка, положения о структурных подразделениях являются инструментами … методов:
а) экономических
б) комплексных
в) административных +
10. Документ, включающий основные положения, принципы деятельности организации, правила и нормы поведения работников, их внешнего вида:
а) философия организации
б) корпоративный кодекс +
в) корпоративная культура
11. Необходимыми компонентами трудового контракта являются:
а) обязанности работника, обязательства и ответственность администрации +
б) общие положения
в) проведение аттестации
12. Современное деление персонала организации включает:
а) рабочие, включая учеников
б) рабочие основные, рабочие вспомогательные +
в) инженерно – технические работники, ученики
13. Специалисты в системе управления в зависимости от занимаемой должности подразделяются на:
а) старших, главных, ведущих +
б) ведущих, главных, ведомых
в) постоянных, сезонных, временных
14. Квалификация работников – это совокупность:
а) упорства, целеустремленности
б) опыта, навыков
в) знаний, умений +
15. Система управления персоналом организации включает следующие функциональные подсистемы:
а) планирование, прогнозирование и маркетинга персоналом +
б) анализа и совершенствования стимулирования и мотиваций персонала
в) оформления и учета работников
16. На структуру системы управления персоналом организации влияют следующие внешние факторы:
а) участие во внешне – экономической деятельности (включая международную)
б) специализация региона, состояние экономики страны +
в) уровень государственного регулирования
17. Кадровая политика организации формируется:
а) правительством страны, региона, субъекта федерации
б) советом директоров
в) руководителем организации +
18. Результатами анализа кадрового состава должны стать:
а) сильные и слабые стороны трудового коллектива
б) количественные и качественные оценки кадрового состава +
в) тактика и стратегия в работе с персоналом
19. Назовите внутренние источники привлечения персонала:
а) организованные наборы работников
б) зарубежная рабочая сила
в) кадровый резерв +
20. Профессиональный отбор работников в организации включает этапы:
а) создание кадровой комиссии
б) оценка кандидатов на психологическую устойчивость +
в) объявления о конкурсе в СМИ
II вариант.
1. Как называется назначение работников на должности, рабочие места в соответствии с принятым разделением труда и способностями работников:
а) расстановкой персонала +
б) адаптацией
в) планированием персонала
2. Авторитарный стиль руководства предполагает:
а) развитие инициативы подчиненных
б) единоличное решение вопросов +
в) оперативность в решении вопросов
3. Определение соответствия работника занимаемой должности, отзыв о его достоинствах, достижениях, способностях, служебном поведении:
а) профориентация
б) профессиональное консультирование
в) аттестация работника +
4. Кадровая психодиагностика направлена на изучение:
а) межличностных взаимодействий в процессе труда
б) профессиональной пригодности, успешности +
в) состояния охраны труда
5. Процесс побуждения работников к достижению целей:
а) потребности
б) принуждение
в) стимулирование +
6. Структура заработной платы работников включает:
а) полагающиеся компенсации
б) тарифную ставку, оклад +
в) издержки на привлечение, найм работника
7. На размер заработной платы работников влияют:
а) финансовое состояние организации +
б) эффективность обучения персонала
в) ситуация на рынке рабочей силы
8. Формами специальной подготовки резерва являются:
а) непервичная адаптация
б) семинары, школы резерва
в) институты повышения квалификации, стажировки +
9. Инцидент, повод, причины, конфликтная ситуация, субъекты конфликта, предмет его составляют:
а) структуру конфликта +
б) внутреннюю среду конфликта
в) инфраструктуру
10. Обучение, обусловленное изменениями характера и содержания труда, моральным старением знаний, называется:
а) внепроизводственным обучением
б) переподготовкой +
в) стажировкой
11. Определите, какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?
а) планирование
б) прогнозирование
в) мотивация
г) составление отчетов+
д) организация.
12. Управленческий персонал включает следующее:
а) вспомогательных рабочих
б) сезонных рабочих
в) младший обслуживающий персонал
г) руководителей, специалистов+
д) основных рабочих.
13. К японскому менеджменту персонала не относится:
а) пожизненный наем на работу
б) принципы старшинства при оплате и назначении
в) коллективная ответственность
г) неформальный контроль
д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.+
14. Отметьте, с какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?
а) «Экономика труда»
б) «Транспортные системы»+
в) «Психология»
г) «Физиология труда»
д) «Социология труда».
15. С какой целью разрабатывается должностная инструкция на предприятии?
а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия+
б) найма рабочих на предприятие
в) отбора персонала для занимания определенной должности
г) согласно действующему законодательству
д) достижения стратегических целей предприятия.
16. На что направлено изучение кадровой политики предприятий-конкурентов?
а) на разработку новых видов продукции
б) на определение стратегического курса развития предприятия
в) на создание дополнительных рабочих мест
г) на перепрофилирование деятельности предприятия
д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.+
17. Определите, что включает инвестирование в человеческий капитал?
а) вкладывание средств в производство
б) вкладывание средств в новые технологии
в) расходы на повышение квалификации персонала+
г) вкладывание средств в строительство новых сооружений.
д) вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия.
18. Что такое человеческий капитал?
а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.+
б) вкладывание средств в средства производства
в) нематериальные активы предприятия.
г) материальные активы предприятия
д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат.
19. Функции управления персоналом:
а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия+
б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия
в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации
г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия
д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции.
20. Что такое потенциал специалиста?
а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей+
б) здоровье человека
в) способность адаптироваться к новым условиям
г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства
д) способность человека производить продукцию
Для чего необходимо формирование кадрового резерва компании
В современной отечественной предпринимательской деятельности по отношению к обеспеченности персоналом сложилась тенденция, напоминающая порочный круг. С одной стороны, спрос соискателей явно больше, чем количество приемлемых вакансий. А с другой стороны, менеджмент среднего звена испытывает настоящий «кадровый голод», не хватает и по-настоящему квалифицированных специалистов.
Проблема еще и в том, что «перерастая» свой кадровый потолок и не имея возможности роста, полезный сотрудник, скорее всего, уволится, так как не получает должной самореализации. А деньги перестали быть единственным стимулом задерживаться на нерентабельном в других отношениях рабочем месте.
ВАЖНО! Образец приказа о включении в кадровый резерв от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Вариантом выхода из этого круга может быть формирование кадрового резерва. Рассмотрим, что это может дать владельцу бизнеса, с чего начать и как организовать этот процесс на предприятии.
Кадровый резерв – инструмент управления персоналом
Резервом кадров принято называть определенное количество рядовых сотрудников, которые потенциально будут способны в случае необходимости занять руководящие посты вследствие предварительного отбора и специальной квалифицированной подготовки.
ВАЖНО! Все сотрудники, составляющие управленческий резерв, должны соответствовать квалификационным требованиям, предусмотренным для руководящих должностей.
Кто может послужить источниками кадрового запаса:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В зависимости от отраслевой принадлежности бизнеса подготовить нужные кадры можно практически из любых категорий работников. Например, далеко не редкость простой рабочий, постепенно «доросший» до начальника смены или старшего мастера.
Функции кадрового резерва
Формирование «золотого запаса» сотрудников поможет решить следующие управленческие задачи:
Принципы создания кадрового резерва
ВАЖНО! Образец приказа об исключении из кадрового резерва от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Приступая к организации резерва кадров на предприятии, стоит руководствоваться следующими принципами, обуславливающими эффективность этого процесса:
Что необходимо уточнить до начала формирования резерва
Прежде чем запустить процесс создания или обновления запаса сотрудников на ключевые должности, нужно четко определить его будущую логику. Для этого необходимо провести предварительный анализ кадровой ситуации на предприятии. Пристальное внимание нужно будет уделить следующим факторам:
Алгоритм подготовки кадрового резерва на предприятии
Сложный процесс формирования резерва кадров проходит в несколько этапов.
1 шаг «Кто нам нужен?» Подготовка к началу работы по формированию кадрового запаса:
2 шаг «Кто нам подойдет?» Составление списка предполагаемых «резервистов»:
К СВЕДЕНИЮ! В крупных организациях этот список обязательно должен быть утвержден высшим руководством, то есть завизирован генеральным директором.
3 шаг «Доращивание». Подготовка и обучение «резервистов» в соответствии с требованиями прогнозируемой должности, выбор оптимальной методики и ее практическое применение:
Профессиональная подготовка кадровых резервистов
Определившись со списком кадровых потребностей и кандидатурами, необходимо начать работать над их специализированной подготовкой. Для этого нужен специальный план.
Программа по подготовке кандидата может быть разного уровня охвата:
ВАЖНО! Программу подготовки принимает и утверждает администрация предприятия.
В рамках индивидуализированной подготовки для кандидата могут быть организованы следующие формы работы:
Сроки подготовки кадрового резерва
Сроки подготовки резервиста могут быть предусмотрены утвержденной на предприятии программой, но могут и варьироваться в зависимости от индивидуальной ситуации. Так, например, может сложиться ситуация, что по окончании подготовки резервиста предполагаемая должность не освобождается, в таком случае можно ввести вакансию заместителя и постажировать подготовленного сотрудника в ней. Если же после завершения подготовки должность появилась, но кандидат оказался неготовым, можно продлить обучение либо взять другого кандидата из резерва. Целесообразность определяется в каждом конкретном случае.