Формы организационной культуры
Сущность организационной культуры личности как функции индивидуальности и окружающей среды. Особенности формирования позитивных свойств работника. Виды организационных культур. Обучение персонала, корпоративная информация, традиции, символы и язык.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.01.2017 |
| Размер файла | 15,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Гибкая организация труда, самоорганизация работника или группы трудящихся, их сознательное участие в производственном процессе, в управлении производством все это и есть организационная культура, область знаний, которая входит в серию управленческих наук.
Она выделилась из области организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Цель организационного поведения помочь сотрудникам более эффективно выполнять свои обязанности и получать от этого удовлетворение. Для того чтобы реализовать эту цель, нужно определить ценности личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, стандартах в организационном поведении. Любое организационное поведение оценивается общественными мерами.
Организационная культура характеризуется рядом составляющих:
— индивидуальной автономностью, т.е. степенью ответственности, независимости, инициативы в организации;
— структурой, взаимодействием лиц, действующих правил, руководством и контролем;
— направлением, степенью формирования целей и перспектив деятельности организации;
— интеграцией, т.е. поддержкой которой пользуются субъекты в рамках организации в интересах координированной деятельности;
— управленческим обеспечением, в такой степени, в которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
— поддержкой, уровнем помощи, оказываемой руководителями подчиненным;
— стимулированием, зависимостью вознаграждения от результатов труда;
— идентифицированностью, отождествлением работников с организацией в целом;
— управлением конфликтами, степенью разрешимости конфликтов;
— управлением рисками, т.е. степенью, до которой работники поощряются в принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Любая организация может быть проанализирована и описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
1. Организационная культура личности
Индивиды, попадающие в различные среды, могут менять временно, постоянно или эпизодически отдельные генные коды. Воздействия сред действуют и в прямом и в противоположном направлении; влияние оказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т. д.
Организационная культура человека является функцией индивидуальности личности и окружающей среды, поведение личности и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга.
Строение личности можно представить в разных аспектах:
· как непосредственное, независимое непостоянство; в основе поведения стоят личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации;
· как индикатор изменений, который меняет силу и направление влияния, оказывает независимое изменение на зависимое; реакция подчиненного на управленческие воздействия служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния;
· как зависимые изменения; длительное нахождение под влиянием сильных организационных сил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним;
· как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразиться на поведении человека в положительном или отрицательном направлении.
На организационную культуру человека оказывают влияние привычки, склонности, потребности, интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.
Наиболее часто для оценки личностных особенностей используется метод самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка. Вопросы анкеты могут быть совершенно различными.
Организационная культура человека базируется на следующих качествах личности:
· желание конкурировать, явление обычное в организации. т.к. практически все организации имеют ограниченные ресурсы Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичным сотрудниками в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах;
· умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в своих идеях, это дает возможность иметь влияние;
· стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше уровень ее организационной культуры;
· терпимость к рутинной административной работе. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание бумажной работе, представительским функциям, прочтению корреспонденции и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимость.
Сформировать позитивный набор качеств можно, обучаясь этому. Однако существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Среди них:
— неизменность межличностного окружения человека и социальных групп;
— обязанность соблюдения определенных правил поведения;
— низкий устойчивый уровень культурного окружения людей и социальных групп;
— особенности географической среды.
2. Виды организационных культур
В организации можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре и дает отличительную характеристику организации.
Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, с которыми сталкиваются работники. Они могут развиваться географически, по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение организации имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел специалистов (бухгалтерский) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.
Особенности субкультуры каждой единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры.
В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, воспитывает приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
Сильная и слабая культура.
Сильная культура характеризуется главными ценностями организации, которые четко определены, поддерживаются и широко распространяются. Чем больше членов организации, разделяют эти ценности и привержены им, тем сильнее культура.
Слабая культура, характеризуется постоянно меняющимися мнениями и понятиями, бывает, как правило, в молодых организациях. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.
Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.
Эффективность организации требует, чтобы культура, ее стратегия, окружение и внутренняя среда были приведены в соответствие. Стратегия, опирающаяся на требования рынка и имеющая динамичное окружение, предполагает культуру, которая основывается на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, опирающаяся на перспективное развитие производства продукции, лучше работает при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает контроль, сводит риск и конфликты к минимуму.
Таким образом, различные организации имеют и различную организационную культуру, которая может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.
Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии, т.е. внутренней среде. Регулярные (рутинные) технологические процессы обеспечивают эффективность, когда культура акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда культура организации поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.
Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Организационная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль; чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.
Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.
Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и стратегия организации устанавливают нормы, которые воспринимаются всей организацией.
Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс принятия ее культуры. Организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Социализация важна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях существует формальная программа обучения, чтобы работники организации изучали ее культуру.
3. Передача культуры
Информация содержит события, связанные с образованием организации; ключевые решения, которые определяют стратегию организации в будущем; и высшее звено управления. Она обеспечивает соизмеримость прошлого с настоящим, и объясняет текущую практическую деятельность организации.
Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.
Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, поведение
Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации принимают эту культуру и таким образом помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.
4. Изменение культуры
Культура организации может оказаться приемлемой до определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение, ее эффективности. Для создания новой культуры требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации, ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.
На изменения культуры могут влиять следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.
В состав организационной культуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.
Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.
Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.
Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:
* предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;
* работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;
* образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.
Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.
Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.
Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.
Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.
Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.
Для изменения культуры нужна стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:
* анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
* разработку специальных предложений и мер.
Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации обычно занимает длительное время.
организационный культура персонал
Можно выделить следующие основные характеристики организационной культуры:
— ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;
— ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;
— сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;
— нравственно-этическая общественная, полезная деятельность фирмы;
— особое внимание к системе повышения квалификации;
— минимизация аппарата управления и документопотока.
Формирование организационной культуры может идти по одному из принципов:
— долговременная практическая деятельность;
— деятельность руководителя или собственника;
— искусственное формирование организационной культуры специалистами консультационных фирм;
— естественный отбор лучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.
Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др..
1.Л.И. Лукичева «Управление организацией», М.,2005
2.Б.З.Мильнер «Теория организации», М., 1999
3.А.И.Пригожин «Современная социология организаций», М., 1995
4.С.В. Рогожин «Теория организации», М., 2003
5.Э.А.Смирнов «Основы теории организации», М., 2000
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие и сущность организационной культуры. Основные характеристики, виды, задачи и классификация организационной культуры. Особенности принятий организационных решений. Работа коммуникационных процессов. Процесс формирования преданности сотрудника.
реферат [289,5 K], добавлен 19.12.2008
Сущность и понятие организационной культуры. Основные типы организационных культур, этапы их формирования, порядок изменения. Разработка и внедрение комплексных мероприятий по формированию, совершенствованию и изменению организационной культуры.
курсовая работа [38,3 K], добавлен 22.07.2011
Теоретические основы формирования организационной культуры. Виды организационных культур. Методологические основы формирования организационной культуры. Практические аспекты: социологическое исследование организационной культуры промышленных предприятий.
курсовая работа [69,6 K], добавлен 04.12.2008
Основные типы и виды организационной культуры, эффективные способы ее передачи (информация, традиции, символы). Влияние кризиса, смены руководства, стадий жизненного цикла на изменение культуры организации. Особенности формирования корпоративной этики.
контрольная работа [33,1 K], добавлен 05.05.2012
Влияние среды обитания и организационной культуры предприятия на стимулирование трудовой деятельности работника. Особенности мотивации персонала разных организационных культур. Структура, задачи, типы корпоративной культуры, ее ключевые элементы.
контрольная работа [498,3 K], добавлен 13.02.2016
Организации как неотъемлемая часть современного общества. Разработка организационной культуры предприятия. Управление процессом формирования корпоративной культуры. Факторы сохранения и развития организационной культуры, особенности ее поддержки.
курсовая работа [68,3 K], добавлен 09.12.2009
Понятие организационной культуры и её классификация. Свойства и функции организационной культуры. Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО «УралСпецКомплект». Взаимоотношения между людьми. Процесс развития работника и научение.
курсовая работа [485,3 K], добавлен 24.07.2014
Организационная культура диагностика, типы и особенности
Об организационной культуре предприятия в последнее время очень много говорят и пишут, полагая, что именно она позволит выстоять в сложные времена финансового кризиса и короновируса. Опора на ценности организации позволяет сохранить и приумножить внутреннюю мотивацию коллектива на выживание и развитие. Эта статья для тех, кто хочет окунуться в историю возникновения самого понятия организационной культуры и подходы к ее диагностике и измерению.
Понятие организационной культуры
Культуру принято рассматривать как систему коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом.
Как видим, культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и экономическую, предпринимательскую деятельность. Предпринимательская деятельность осуществляется на предприятиях, организациях. Национальная культура – общая у граждан страны, а организационная культура это то общее, что есть у персонала компании.
Предприятия, как известно, существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей и подчиненных.
Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют конкретные люди. А это значит, что в своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды, рассуждают определенным образом и т. д. В этом смысле каждое предприятие или организация представляет собой культурное пространство. А устойчивые паттерны поведения характеризуют организационную культуру.
Цели организационной культуры
Каждое предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то Дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведется Дело, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела.
В русле такого подхода находится определение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским специалистом по управлению Е.Н. Шейном: «Организационная культура – есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердившие свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».
Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации оно существуют как нечто данное.
Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами и т. д.
Функции организационной культуры
Основная функция организационной культуры – создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы». В целом, культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.
В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в организации, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Каждый знает или чувствует, что если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей.
Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия.
Культура и ценности организации
Каково же содержание организационной культуры?
Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. Это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей. Каковы главные из них?
4) Функционирование организаций связано также с взаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики организаций и принадлежит к существенным организационным ценностям.
Общие ценности предприятий, объективно вырастающие из условий предпринимательской деятельности, являются составной частью культуры. Однако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации, эти модификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, в вариациях степени значимости. Так, такие ценности, как: дисциплина, ответственность, стабильность, являются как бы консервирующими качествами предприятия. Но у организаций есть потребность и во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Новаторство, инициативность, творческие наклонности персонала позволяют организации развиваться. Идти вперед.
Вместе с тем, эмпирические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т.д., следовательно, провозглашенная и реализуемая оргкультура – не одно и то же.
Элементы организационной культуры
Помимо общих ценностей, перечисленных выше, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей. Именно они создают так называемый «имидж предприятия». Эти принципы обычно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д.
Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называются «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания по производству электронной техники IBM в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигают три таких принципа:
1) Каждый человек заслуживает уважения.
2) Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.
3) Важно добиваться совершенства во всем.
По свидетельству зам. главного менеджера IBM Дж. Роджерса, эти принципы были провозглашены основателем компании Томасом Дж. Уотсоном-старшим и неуклонно претворялись в жизнь на протяжении всей истории существования этой компании.
Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ключевой ценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценность формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности предприятия. Чаще всего компания декларирует свою приверженность работы для клиента.
IBM в качестве важнейшего выделяет второй принцип своего «кредо». В краткой форме он звучит так: «IBM – означает сервис».
Компания «Дженерал моторс» до 1983 года провозглашала: «Главная цель компании – делать деньги». И это, бесспорно, способствовало росту котировок акций. Однако со временем в компании убедились, что не всякая цель способна подвергнуть людей на свершения, создать из них глубоко внутреннюю мотивацию. Для сотрудников компании, как и для окружающей среды, эта цель должна выглядеть достойной и увлекательной. Одно дело трудиться для достижения каких-то финансовых показателей, а другое — работать, сознавая, что приносишь пользу другим людям. И с 1983 года «Дженерал Моторс» провозгласила: «Главная цель «Дженерал Моторс» – производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение».
Среди важных декларативных целей компаний заметное место занимает приверженность к научно-техническому прогрессу, инновационной деятельности. «Дженерал Моторс» провозглашает: «Прогресс – это наш наиболее важный продукт». У компании «Дюпон» такой принцип звучит так: «Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии».
Основные ценности должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала компании. Поэтому разрабатывается сложная и развитая система пропаганды. Например, каждый служащий американской компании «Тандем Компьютинг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой основатель фирмы Джимми Трейбинг детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновь поступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на котором среди прочего, важное место уделяется разъяснению этих принципов.
Аналогичные мероприятия практикуют IBM и другие ведущие североамериканские компании. Большое значение в деле распространения основополагающих принципов культуры предприятия отводится изучению истории предприятия и ее пропаганде. С этой целью крупные фирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаются не только солидные ученые, но и молодые выпускники, которые берут в качестве темы своей дипломной работы историю того или иного предприятия.
На это работают бизнес-школы при компаниях, отбор идет и в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется не только интеллектуальным возможностям студентов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании.
Знаково-символическая система
В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры находится ее знаково-символическая система, которая в развитых культурах предприятий приобретает характер целостной системы. Через нее осуществляется производство и воспроизводство культуры предприятия, ее постоянное функционирование.
Развитые корпоративные культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную мифологию, т.е. систему словесных символов. Обряд – это система символов в действии. Основу мифологии составляют лингвистическая составляющая – язык.
Язык – это наиболее интегральная часть культуры. Он является хранителем понятий и категориальных схем мышления. С помощью языка осуществляется классификации и управление данными чувственного опыта, моделирование действий говорящего субъекта. Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет даже сам способ формулирования мысли. Так обращение предпринимателя или старшего менеджера к сотрудникам с такими словами, как «Мои коллеги», «Мои служащие», «Члены моей команды» выражают опенки различного к ним отношения и в какой-то мере определяют их статус. За этими словами для сотрудников компании скрывается большая или меньшая ответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т. д.
Не менее значима и эмоциональная составляющая языка – тон, которым произносится обращение, распоряжение и т. д. Они в большей мере, чем формальные декларации свидетельствуют о степени уважения к своим сотрудникам, характере делегирования полномочий, степени сотрудничества различных иерархических ступеней и т. д.
Содержательная же часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, шуток, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до рабочих и служащих ценности компании, ее «кредо».
Видное место в мифологии предприятий отводится «героям». П. Питере и Р. Уотермен различают два типа «героев»: «врожденные герои» и «герои ситуации». «Врожденные герои» оказывают влияние на деятельность компании в течение длительного времени, зачастую на протяжении всей ее истории. Это «отцы-основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» – это рабочие и служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке.
К знаково-символической системе культуры предприятий относятся также стиль одежды, знаки отличия, статус, награды и т. д. Все эти элементы призваны символизировать ценности предприятия.
Так, например, президент компании «Тандем компыотеринг» на ежегодный прием всегда идет в бледно-голубых ботинках и ковбойской шляпе. Это, по всей видимости, должно демонстрировать богатую историю компании и ее бойцовский характер.
В IBM существует неписаный кодекс ношения одежды. Мужчины и женщины, находясь на работе и представляя IBM, всегда носят деловые костюмы, темный костюм, белую рубашку и неброский галстук. Как объясняет Ф. Дж. Роджерс, это связано с тем, что IBM серьезно относится к своему делу и хочет, чтобы ее представители всем своим поведением и обликом доводили это до клиентов.
Знаки отличия статуса информируют о престиже, на который имеет право личность. Это может быть связано с размером, размещением и отделкой помещения, соответствующими табличками и знаками отличия и т.д. Вся эта совокупность средств идеологического и морального воздействия создает серьезные внеэкономические предпосылки для эффективной деятельности компании и реализации его сотрудниками своих сил и способностей.
Типологии организационной культуры
Каков же главный источник организационной культуры? Откуда члены организаций черпают свои духовные ориентиры? Многочисленными социологическими исследованиями был установлен факт, что руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды.
Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организаций в университетах Лимбурга и Маастрихта Г. Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходе исследований было опрошено более 60 000 респондентов об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих внутри трудового процесса, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. На основании анализа результатов исследований Г. Хофштеде пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры серию ценностных установок. Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в организациях.
Поэтому широкое распространение в типологии организационных культур получил национально-государственный признак. Так, культуру предприятий США чаще всего связывают с протестантской этикой, культуру предприятий Японии – с буддийской этикой, культуру России – с православной этикой и т. д.
Типология культуры С. Иошимури
Наиболее прямолинейно такой подход демонстрирует в своей типологии С. Иошимури. Он провел сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитета по таким параметрам как: 1) универсум и его восприятие, т. е. мировоззрение; 2) установки по отношению к природе и судьбе; 3) формы поведения на основе этих установок; 4) характер социальных отношений.
Сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов приведен Иошимури в виде следующей схемы:
Факторы анализа
Критерии сравнения
Япония
Западная Европа
Универсум (мир) и его восприятие
Понимание универсума. Средства восприятия и мыслительных операций
Монизм
Интуитивные чувства
Дуализм
Смысловой аналогизм
Установки по отношению к природе.
Установки по отношению к судьбе
Идентификация Покорность судьбе, согласие, стойкость
Доминирование Вызов, ориентация на прогресс, преодоление
Источники норм. Детерминанты поведения Критерии оценки
Группа
Окружающая ситуация Установки личности
Индивид
Принципы учений Интеллектуальные или функциональные способности
Межличностные отношения
Отношения организация индивид
Характеристика организации
Компромисс, гармония, идентификация Симбиоз, идентификация Закрытость, Стабильность
Конфронтация, конкуренция, критика
Противостояние Сосуществование
Открытость, нестабильность
Типология культуры У. Ноймана
С близких Иошимури методологических позиций выступает У. Нойман. Он задался целью определить американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп.
Типологии культуры Р. Блейка и Ж. Мутона
Р. Блейк и Ж. Мутон предложили типологию культуры предприятий на основе ценностной ориентации. Выделено два основных вектора ценностных ориентации: ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат; ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.
В соответствии с этим определены четыре типа культур:
Типология культуры И. Оучи
Базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. Выделено три наиболее распространенных типа культуры предприятий: рыночная, бюрократическая и клановая.
Типология культуры С. Ханди
Данная типология базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентации личности. С. Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии.
Эффективность конкретного типа культуры зависит от внешних и внутренних условий ее существования.
Таким образом, исследования организационных культур еще не закончены. Если вы хотите знать, к какой культуре относится ваша организация, мы проведем вам глубинное исследование.