Что имеют право делать охранники и чоповцы, а что нет?
Меня раздражает их навязчивое желание заглянуть ко мне в сумку — как при входе, так и при выходе, — только потому, что им так хочется. Якобы это регламентировано внутренней процедурой, которая обязывает меня открывать сумку и демонстрировать ее содержимое. Но это можно расценить как вторжение в личную жизнь.
Насколько я прав и как можно дать понять чоповцу, что завтра ему лучше отвернуться, когда я буду входить на территорию предприятия?
Любое действие сотрудников ЧОП регламентировано должностными инструкциями и внутренними приказами. И далеко не всегда осмотр содержимого сумок — это превышение полномочий сотрудника охраны.
Проверьте трудовой договор
Вы пишете, что работаете на предприятии с пропускным режимом. Чтобы выяснить, превышают ли охранники свои полномочия или нет, надо смотреть не только их инструкции, но и нормативные документы, регламентирующие ваши отношения с работодателем, а именно трудовой договор. Вполне возможно, что в договоре с работодателем есть пункт, который позволяет охране каждый день контролировать содержимое вашей сумки.
Договор — дело добровольное. Если вы его подписали именно в таком виде — оснований для претензий в адрес охраны быть не может.
В условиях трудового договора, контракта, правил внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены санкции за невыполнение требований охраны. Трудовым договором нельзя обязать проходить ежедневный осмотр: это незаконно. Но за отказ можно, например, не допустить до работы или просто не пропустить на территорию предприятия. Это по закону.
Такие условия должны быть предусмотрены в трудовом договоре, заключенном между вами и работодателем, либо в требованиях внутреннего трудового распорядка.
Не исключено, что действия сотрудников ЧОП связаны не с «синдромом маленького человека», а с требованиями трудового договора и их внутренними инструкциями. Но без нормативных документов перед глазами говорить об этом сложно.
Это не вторжение в личную жизнь, а защита коммерческих интересов
Просьба показывать сумки на выходе — далеко не самая экзотическая, с какой мне приходилось сталкиваться. Например, если организация работает со сведениями, содержащими государственную тайну, на входе сотрудники охраны могут предложить сдать сотовый телефон, а вернут его только после выхода из помещения. Можно отказаться, силой отбирать телефон не будут, но и в служебное помещение вас не пустят.
А в организациях, связанных с добычей и переработкой золота, могут предложить снять принадлежащую вам одежду и переодеться в рабочий комбинезон без карманов. Это допустимо — если работник дал письменное согласие соблюдать такие требования.
Это не будет считаться вторжением в личную жизнь, если в договоре между работником и работодателем прописаны подобные условия. Работодатель таким образом защищает свои коммерческие интересы. Если вы не согласны соблюдать его требования — можно отказаться от сотрудничества либо договориться с работодателем, чтобы к вам применялись другие условия труда.
Что может делать сотрудник ЧОП
По закону частный охранник, находящийся на проходной предприятия, имеет право:
В вашем случае сотрудники ЧОП ссылаются на обеспечение внутриобъектового и пропускного режима. Порядок его организации установлен статьей 12.1 закона «О частной детективной и охранной деятельности в РФ ». Там сказано, что частные охранники могут проверять документы, дающие право на вход, проводить осмотр транспортных средств и имущества. Есть важная оговорка: правила, которые установил владелец предприятия, не должны противоречить закону.
Чем отличается осмотр от досмотра
Документальное оформление осмотра не требуется, протокол составлять не нужно.
Досмотр — это мера принуждения. Требования к ее проведению прописаны в законе. Сотрудник частного охранного предприятия не имеет права на проведение досмотра. Его может проводить только сотрудник уполномоченных государственных органов в присутствии двух понятых либо с применением видеозаписи. Закон допускает досмотр без понятых, но только в одном случае: если у сотрудников полиции есть основания считать, что человек, которого они досматривают, вооружен.
По результатам досмотра в обязательном порядке составляют протокол.
Закон тут устанавливает единые требования для всех: и для сотрудников полиции, и для охранников на проходной, и для сотрудников служб безопасности в супермаркетах.
Если охранник, скажем, в магазине установит, что есть какое-то правонарушение, он может вызвать полицию. И только полицейский, если увидит на то основания, уже может провести досмотр.
А как же осмотры в метро, торговых центрах, клубах и барах? Это законно?
Законно — но только при наличии вашего согласия. У вас нет трудовых отношений с охраной клуба, метро или торгового зала. Сотрудник ЧОП не может потребовать вас вывернуть карманы или показать сумку, даже если ему показалось, что вы совершили противоправное деяние. Заставить вас он не имеет права.
Охранник может предложить вам добровольно показать содержимое сумки или карманов. Вы имеете право отказаться — но в этом случае охрана может вызвать сотрудников полиции. Если сотрудники полиции увидят основание для досмотра или осмотра — они будут проводить его самостоятельно.
Но есть еще один момент, который следует учитывать. Если в торговом центре охрана заботится в основном о товаре на полках, то при осмотрах, например, в метро сотрудники ЧОП заботятся о безопасности всех граждан в целом. Такие меры безопасности появились не на пустом месте, а после терактов, и в этом случае, на мой взгляд, к неудобствам следует отнестись с пониманием.
Напоследок
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.
О составлении трудовых договоров в ЧОПах
Иногда проблемы носят единичный характер; иногда же руководители приносят нам полные тексты трудовых договоров и просят подготовить на них нечто вроде рецензии или комментария. Такого рода запросы в последнее время настолько участились, что мы сочли уместным привести ниже типичные ошибки, встречающиеся в договорах. Мы надеемся, что каждый читатель найдет в этом документе что-то полезное для себя. В следующем номере будет напечатан примерный трудовой договор, заключаемый между работодателем (ЧОПом) и работником.
Часто в тексте договоров мы встречаем пункты, содержащие нарушения установленных государственных гарантий трудовых прав граждан, в то время как, согласно ст.9 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), «трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в… трудовой договор, то они не могут применяться».
Так, например, приведенная ниже формулировка противоречит нормам трудового права: «Работодатель имеет право в период испытательного срока уволить работника в любой день и без объяснения причин». Ведь в ст.71 ТК РФ сказано: «…Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания». Таким образом, если придерживаться вышеприведенной формулировки договора, следует указать: не в «любой день», а «не менее чем за три дня после вынесения соответствующего предупреждения» и не «без объяснения причин», а «с указанием причин». Это необходимо уже потому, что названная статья кодекса предоставляет работнику право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в судебном порядке.
Часто в договоре пишут, что работодатель имеет право «применять дисциплинарные взыскания… частично лишать денежного вознаграждения за месяц до 50%». Такое право законодательством работодателю не предоставлено. В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить только три вида дисциплинарного взыскания, а именно:
— увольнение по соответствующим основаниям.
Применительно к такой категории работников, как частные охранники, другие виды дисциплинарных взысканий (в том числе лишение заработной платы, хотя бы и частичное) не предусмотрены. Вообще удержания из заработной платы работника, согласно ст.137 и 138 ТК РФ, возможны только в случаях, предусмотренных федеральными законами (по исполнительным листам для погашения задолженности работодателю). По этой причине не следует прибегать к такого рода формулировкам: «При увольнении в случае нарушения работником дисциплины… не выплачивается денежное вознаграждение за отработанное время с начала месяца как нанесшему моральный ущерб работодателю и охранному предприятию».
Ст.155 ТК РФ говорит, что при невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы, поэтому лишать его денежного вознаграждения «с начала месяца» незаконно. Согласно ст.232 ТК РФ договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено федеральным законодательством. Охраннику следует оплатить его труд в полном объеме, даже если впоследствии он будет уволен.
К тому же ни о каком моральном ущербе охранному предприятию не может быть и речи. Ст.151 Гражданского кодекса РФ, посвященная компенсации морального вреда, четко определяет, что моральный вред есть «физические или нравственные страдания», и он соответственно может быть причинен только гражданину. Не случайно ТК РФ предусматривает лишь возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст.237). Неисполнение же либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не может быть расценено как причинение морального вреда работодателю. Соответственно и в гл.39 ТК РФ, определяющей материальную ответственность работника, пункта о моральном вреде не имеется.
В части оплаты труда и предоставления отпуска в договоре лучше не записывать: «Заработная плата выплачивается не позднее 10-го числа каждого месяца». Это незаконно, т.к. в соответствии с ч.6 ст.136 ТК РФ «заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца». Иные сроки выплаты могут быть установлены федеральным законом.
Допуская в договоре формулировку: «Ежегодный основной отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 11 мес. со дня заключения настоящего контракта», вы должны знать, что в ст.122 установлено, что «право на использование отпуска за первый год работы» предоставляется работнику «по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации».
Не соответствует закону следующая запись: «Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней с выплатой компенсации в размере заработной платы». Согласно ст.115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Срок выше этого (в данном случае – лишние два дня) законодатель отнес к дополнительным отпускам (ст.116 ТК РФ). Во время ежегодного оплачиваемого отпуска за работником, в соответствии со ст.14 ТК РФ, сохраняется место работы и средний заработок. Компенсация, о которой сказано в договоре, это иное понятие: во исполнение ст.126 ТК РФ денежной компенсацией заменяется часть отпуска, превышающего 28 календарных дней.
Часто в договоре бывает записано: «Работодатель может отправить работника в бессрочный административный отпуск без сохранения денежного содержания». Такое право работодателю не предоставлено. Бессрочный отпуск трудовым законодательством не предусмотрен вообще (равно и как «административный»). Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику только по его письменному заявлению (а не по инициативе работодателя), причем отнюдь не бессрочно (его продолжительность, в соответствии со ст.128 ТК РФ, определяется по соглашению между работником и работодателем).
Не будет соответствовать федеральному законодательству и подобная формулировка: «Отпуск предоставляется… по соглашению сторон либо в соответствии с графиком отпусков». В ст.123 ТК РФ сказано, что «очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника». Таким образом, о «соглашении сторон» здесь не может быть и речи.
Следует внести коррективы и в запись: «По инициативе работника и по согласованию с работодателем работнику может быть предоставлен дополнительный неоплачиваемый отпуск». Во исполнение ст.128 ТК РФ работодатель в ряде случаев обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы (например, в случае рождения ребенка, регистрации брака). Если это вменено в обязанность работодателю, то о «согласовании с ним» говорить будет неверно.
При заключении с работниками срочного трудового договора (а именно, на один год) работодателем довольно часто не соблюдается требование ст.57 ТК РФ: «В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Основания перечислены законодателем в ст.59, и их следует взять оттуда, соотнеся со спецификой работы предприятия.
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя также бывают изложены в договоре с нарушением трудового законодательства.
Мы часто пишем: «Настоящий договор может быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным действующим законодательством». Это не вызывает возражений, если работодателем не предусмотрена следующая статья: «Дополнительными основаниями для досрочного расторжения контракта по инициативе работодателя являются…» В ст.81ТК РФ исчерпывающим образом перечислены все случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и никаких «дополнительных оснований», тем более ущемляющих права работника, быть не может. Например, в договоре записано, что «опоздание на работу свыше двух часов» может служить причиной для расторжения договора. Но законодательством это не предусмотрено (хотя опоздание до 4 часов уже является прогулом).
То же касается и «появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии или с остаточными явлениями алкогольного опьянения, определяемыми клиентом или работодателем визуально». Законодатель вышеназванной статьи отнес к грубым нарушениям «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения»; ни о каких «остаточных явлениях» речи нет. Поскольку ни клиент, ни работодатель не являются специалистами по выявлению состояния опьянения, то никакие «визуальные определения» не могут сами по себе служить причиной расторжения трудового договора.
Никакие «повторные замечания» со стороны заказчика законодательством вообще не предусмотрены. При формулировании требований к дисциплине труда следует ориентироваться на ст.192, 193.
Указывая в качестве причины увольнения возможность «ликвидации поста объекта, на котором работает работник», мы должны видеть ее юридическую некорректность (скорей всего, в этом случае имеется в виду п.2 ст.81 ТК РФ – «сокращение численности или штата работников организации»; если же этого нет, то работник подлежит переводу).
Однако суть здесь не в том, что трудовые отношения прекращаются, а в том, что работодатель, который обязывался «обеспечить работника работой в соответствии (с?) лицензионным видом деятельности» выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка (в порядке ст.178 ТК РФ).
Кстати, о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально и под расписку не менее чем за 2 мес. до увольнения. Без предупреждения работодатель имеет право расторгнуть договор лишь с письменного согласия работника с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Часто в договоре вообще не содержится никаких упоминаний о гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата работников; их просто предупреждают о том, что они могут быть уволены, в то время как ст.57 ТК РФ требует указывать в трудовом договоре права работника, а не только работодателя.
Указывая в договоре право работника «обжаловать действия (например, по факту отстранения от работы) непосредственного руководителя вышестоящему», мы поступаем не совсем корректно, т.к. никакие действия в отношении работника его «непосредственный руководитель» предпринять не может. Этими полномочиями обладает лишь работодатель (в данном случае в лице генерального директора). Поэтому в ТК РФ и говорится: «…работодатель отстраняет от работы» или «…работодатель имеет право применить… взыскание» и т.д.
Таким образом, подобная формулировка на самом деле прав работнику не предоставляет. Точно так же как и право работника «требовать вмешательства руководства охранного предприятия в случае, если органом внутренних дел безосновательно вынесено предупреждение об аннулировании лицензии». Предупреждение об аннулировании лицензии как акт государственного органа может быть обжалован в вышестоящий орган внутренних дел или в суд. Только они правомочны установить его «безосновательность». До этого речь может идти только о личном мнении (например, охранника), которое совсем не обязательно совпадает с мнением работодателя в лице генерального директора. Главное же состоит в то, что согласно ст. 1 ТК РФ граждане (физические лица) осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе.
Ст.9 ТК РФ утверждает, что граждане по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права. В данном случае речь идет о праве осуществлять определенный вид деятельности. Если предупреждению подвергается гражданин (как и сказано в договоре), то он должен сам либо через законных представителей защищать свои нарушенные права и законные интересы. Но «требовать вмешательства» своего руководства он не имеет права. Конечно, он может просить, но это уже не относится к сфере этого прав.
КС РФ запретил манипуляции со срочными трудовыми договорами
История заявителя: одиннадцать раз по году
В 2008 году томчанин заключил срочный трудовой договор с частным охранным предприятием. Мужчину наняли на должность охранника. Работать мужчина должен был на предприятиях, с которыми у ЧОП были подписаны гражданско-правовые договоры об оказании охранных услуг. Через год, когда срок трудового договора истек, с мужчиной переоформили трудовые отношения с помощью нового годичного трудового договора. Такую схему ЧОП использовал и в последующие годы вплоть до 2018-го. Когда срок действия последнего трудового договора с охранником истек, ЧОП не стал оформлять новый. Мужчина остался без работы.
Теперь уже бывший охранник попыталась исправить ситуацию в суде. Он потребовал восстановить его на работе и признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Наставил, что оформление трудовых отношений с помощью срочного трудового договора являлось вынужденным. Первая инстанция в иске отказала. Суд согласился с доводом ответчика, о том, что заключение срочных трудовых договоров со всеми охранниками предприятия обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров, по которым ЧОП оказывал охранные услуги своим заказчикам. Все вышестоящие инстанция отказ в иске признали обоснованным. Из-за прекращения своих гражданско-правовых договоров работодатель не мог обеспечить охранников другой аналогичной работой, поэтому, по мнению судов, трудовые договора с ними не могли быть заключены на неопределённый срок.
По мнению судов, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников (охранников) другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками не могли быть установлены на неопределенный срок.Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с заявителем отнюдь не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг.
В данном деле суды применили абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ, который позволяет заключать срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.
Мужчина посчитал, что эта норма не соответствует Конституции, поскольку из-за своей неопределенности позволяет работодателю по несколько раз заключать с работниками срочные трудовые договоры, ссылаясь при этом лишь на срочный характер договоров с заказчиками.
Как сэкономить на работниках, не увольняя
Таким образом, она дает работодателю возможность увольнять работника из-за истечения срока трудового договора, хотя характер выполняемой им работы не препятствует установлению трудовых отношений на неопределённый срок, посчитал бывший охранник и обратился с жалобой в Конституционный суд.
Позиция КС РФ: срок трудового договора не может зависеть от гражданско-правового
При рассмотрении этого дела Конституционный суд, в первую очередь, напомнил о более слабом положении потенциального работника по отношению к работодателю. Отсутствие работы, нуждаемость в средствах к существованию и общее состояние рынка труда нередко вынуждает гражданина соглашаться при приеме на работу на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем. К таким условиям относится и срочный характер трудовых отношений, отметил суд.
Согласно Конституции, государственная политика должна быть направлена на обеспечение достойной жизни и свободного развитие человека. Необходимым условием для достижения этих целей является стабильная занятость, что не гарантируется при заключении срочных трудовых договоров. Во многом из-за этого случаи применения срочных трудовых договоров ограничены законодательством, пояснил КС.
Один из таких случаев закреплен в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК, который и был использован в данном деле. Речь идет о выполнении заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.
Однако, как отметил Конституционный суд, заключение срочного трудового договора по этому основанию будет правомерно, только если сама работа носит конечный, и в этом смысле – срочный характер. То есть, продолжение трудовых отношений после завершения такой работы должно быть невозможным.
Истечение срока действия гражданского-правового договора работодателя с заказчиком, как правило, не свидетельствует о том, что работник завершил свою работу, говорится в постановлении. Обязанность работодателя предоставить работу предполагает, в том числе, своевременное заключение новых договоров с другими организациями. При невозможности их заключения и предоставлении работы он обязан оплатить своим работникам время простоя.
Если же срок действия трудового договора ставится в зависимость от срока действия договора работодателя с третьим лицом, то работник автоматически несет риски, которые присущи предпринимательской деятельности. Такой подход, по мнению Конституционного суда, искажает суть трудовых отношений.
Увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Оспариваемое положение ТК РФ не противоречит Конституции в той мере, в какой оно не предполагает оформления срочных трудовых отношений с работником только лишь на основании ограниченного срока действия договора работодателя с заказчиком, решил суд. Особенно это актуально, если речь, как в случае с охранником, идет о многократном заключении срочных трудовых договоров. Сама многократность, по мнению суда, свидетельствует об отсутствии объективных препятствий для заключения трудовых отношений на неопределённый срок. Иное понимание позволяло бы работодателям необоснованно прекращать трудовые отношения и увольнять работников в упрощенном порядке, без предоставления им гарантий и компенсаций, отметил КС, обязав пересмотреть решения по делу.
Мнение юристов
Ситуация, с которой столкнулся томский охранник, довольно часто встречается на практике. Работодатели нередко заключают срочные трудовые договора с работниками именно на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Применение этого положения они обосновывают «проектным» характером работы. То есть, конкретно под нее заключен гражданско-правовой договор работодателя с контрагентом.
Сколько компаний готовы отдать своих сотрудников во временное пользование
Часто данное основание используется в сфере строительства, когда на работу принимаются строители и другие специалисты для возведения конкретного объекта, однако определить точную дату окончания стройки невозможно, поэтому с ними заключается срочный трудовой договор для выполнения заведомо определённой работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.
Организация не может заключать срочные договоры с работниками только на том основании, что у нее заключены договоры с заказчиками на определенный срок.Кроме того, факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.
К абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ нередко прибегают и «аутсорсинговые» компании, которые заключают с работниками срочные трудовые договоры под оказание конкретной услуги и предоставляют персонал своим контрагентам по договору об оказании услуг.
Ряд работников в разных регионах пытались оспорить срочные договоры, заключенные под «проектную» работу, но практика судов общей юрисдикции была стабильна: суды признавали заключение гражданско-правового договора с третьим лицом надлежащим основанием для оформления срочных трудовых отношений с работником, который будет работать в рамках этого гражданско-правового договора. В деле томского охранника суды общей юрисдикции, скорее всего, приняли за основу формальный подход: раз работник подписал, значит он согласился и знал, на что идет. Это довольно частый довод у судов.
Принятое КС РФ постановление кардинально поменяет практику заключения срочных трудовых договоров. Теперь компаниям, которые в основном занимаются только проектной работой, то есть зависят от контрактов с третьими лицами, придётся разрабатывать новый механизм для оформления своих сотрудников.
Некоторые работодатели будут добросовестно заключать бессрочные трудовые договоры и, в случае отсутствия работы, оплачивать работникам простой или увольнять по сокращению штата с выплатой выходного пособия, говорит эксперт. Впрочем, это довольно дорогостоящий путь, поэтому многие компании, скорее всего, будут пытаться искать другие основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК РФ, либо, что ещё хуже, заключать с работниками гражданско-правовые договоры, прикрывающие трудовые отношения, считают некоторые эксперты. Нельзя также исключать, что с потенциальным работником будут заключать бессрочные трудовые договоры, но с одновременным подписанием соглашения сторон о его прекращении.