Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, во-первых, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики. Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлением о людях как специальном ресурсе, «трудовые ресурсы», и о человеке как о субъекте общественного развития, что, к примеру, нашло отражение в понятии «человеческий фактор». Следующая ступень развития представлений о человеке, как о субъекте экономической деятельности, очевидно, предполагает использование в качестве главного понятия «ивдивидуум, личность». В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий, для развития которого является задачей самой высокой сложности.

В-третьих, становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране, выработку механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом.

Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой области являются одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герц-берг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.

Ранее, в советский период, отечественные учебники по экономике труда, политической экономии, словари и справочники не содержали термин «социально-трудовые отношения» буквально. Однако это не означает, что их не было и что они не изучались. Социально-трудовые отношения в дореформенной России, безусловно, существовали, они, так или иначе, представляли взаимоотношения различных профессиональных, квалификационных и функциональных групп работников, выступая фактором, позитивным или негативным, эффективности труда, эффективности общественного развития. Они отражались и в нормативных положениях.

Вместе с тем социально-трудовым отношениям в несколько иных терминах отводилось значительное место в науке и учебном курсе «Экономика и организация труда», в практической деятельности предприятий.

Детальный анализ социально-трудовых отношений, присущих административно-командной системе, здесь не предусмотрен, но некоторые характеристики и показатели, наиболее существенные в контексте данного учебника, конечно, приводятся.

Необходимым ключевым элементом любой экономической системы являются социально-трудовые отношения, поскольку экономически активное население не может производить или предоставлять услуги, не объединяясь с помощью определенных организационных форм для совместной деятельности и взаимного обмена результатами своего труда.

Социально-трудовые отношения являются ведущей составляющей всей системы отношений общества, образуя своеобразное «ядро» социально-экономического развития. Они, в конечном счете, определяют образ жизни людей, структуру связанных с ним процессов и отношений. Уровень развития социально-трудовых отношений характеризует степень демократизации общества, социальную ориентированность его экономической системы, совершенство общественных отношений в целом.

Комплексная характеристика социально-трудовых отношений предусматривает выяснение сущности таких категорий, как сторона, субъект, орган, предмет отношений в социально-трудовой сфере, их виды, типы и т.д. В совокупности эти элементы и отношения, отражающие их, образуют систему социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечениезанятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

— от рождения до окончания обучения;

— период трудовой и/или семейной деятельности;

— период после трудовой деятельности.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам .

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

— конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

— деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Источник

Цифровизация управления социально-трудовыми отношениями

Пандемия стремительно повернула мир трудовых отношений в сторону цифровизации, породив одновременно множество правовых неопределенностей и нарушений трудового законодательства, социальных проблем и противоречий. Государственные решения по урегулированию возникающих сложностей (на которые обычно требовались годы) в период пандемии принимались весьма оперативно. Таким образом, накопилось, на наш взгляд, достаточно фактов, чтобы можно было говорить о социально-трудовых отношениях «эпохи коронавируса», а главное – об уроках, которые нужно извлечь для будущего регулирования.

В качестве одного из основных мы бы отметили стремительный перевод на дистанционный формат государственных услуг в сфере труда, занятости, социальной защиты, а также надзора за соблюдением трудовых прав и рассмотрения трудовых споров.

«Базис» к началу эпидемии

Цифровизация сферы управления социально-трудовыми отношениями началась до пандемии и осуществлялась в следующих формах.

Во-первых, в ст. 155.1 ГПК РФ, введенной Федеральным законом от 26 апреля 2013 г. № 66-ФЗ, для рассмотрения трудовых и иных социальных споров (по вопросам пенсий, а также пособий по нетрудоспособности) предусмотрена возможность участия в судебном заседании посредством систем видео-конференц-связи (далее – ВКС) соответствующих судов по месту нахождения сторон процесса. Однако на практике при рассмотрении трудовых споров она редко применялась, поскольку все равно предполагалась явка в один из судов, имеющих ВКС. Стали также активно развиваться сервисы по подаче в суд документов, связанных с трудовыми спорами, в электронном формате.

Во-вторых, с 1 июля 2017 г. по желанию граждан стала допустимой выдача электронного листка нетрудоспособности (ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ в редакции Федерального закона от 1 мая 2017 г. № 86-ФЗ). Количество таких больничных листков давно превысило 1 млн и продолжает расти.

В-третьих, с 2011 г. начался поэтапный процесс прямой выплаты пособий социального страхования из Фонда социального страхования, «минуя» работодателя. То есть пособия рассчитываются и выплачиваются гражданам непосредственно территориальными органами ФСС на основе данных, в электронной форме передаваемых работодателем. Большинство регионов страны включены в данный процесс (Постановление Правительства РФ от 21 апреля 2011 г. № 294).

В-четвертых, обращения граждан в органы Государственной инспекции труда и прокуратуры о нарушении их трудовых прав стали возможны посредством сайтов данных ведомств и портала госуслуг. Начал также работу портал онлайн-консультирования работников и работодателей «онлайнинспекция.рф», посредством которого реализуется механизм самоконтроля работодателя за соблюдением трудового законодательства.

В-пятых, открылся портал «Работа в России», который наряду с сайтами органов службы занятости и порталом госуслуг помогает искать работу дистанционно, без явки в службу в занятости.

В-шестых, в конце 2019 г. был принят давно ожидаемый пакет законов, регулирующих обмен между работодателями и Пенсионным фондом РФ информацией о работниках (о приеме, увольнении, переводе и т. п.) с 2020 г. и переход с согласия работников в 2021 г. на электронные трудовые книжки (Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ).

Пандемия ускорила цифровизацию управления в сфере труда

Начало пандемии и объявленный в связи с этим режим самоизоляции подтолкнули органы власти оперативно перейти к предоставлению в электронном виде тех госуслуг, которые ранее требовали личного присутствия гражданина.

Исключена необходимость предоставления копии трудовой книжки, приказа об увольнении и справки о заработке от предыдущего работодателя – данную информацию центры занятости уточняют путем межведомственного взаимодействия.

Что будет дальше?

Однако проблема в том, что указанные новации в сфере предоставления госуслуг приняты в качестве временных мер – на период пандемии, и это касается как дистанционного оформления больничного листа, так и онлайн-регистрации граждан в качестве безработных. В то же время, на наш взгляд, формат оказания госуслуг уже никогда не будет прежним.

Прежде всего режим самоизоляции изменил в этой части привычки граждан, поскольку визиту в МФЦ (которые были закрыты в период действия ограничительных мер) существовала альтернатива в виде портала госуслуг.

Кроме того, эпидемия, выступив катализатором развития системы дистанционного предоставления госуслуг, потребовала нестандартных решений, которые, полагаем, не только «приживутся», но и будут развиваться.

Наконец – и это самое главное – «эпоха коронавируса» ускорила цифровизацию системы социально-трудовых отношений, что само по себе требует нового «цифрового» качества предоставления госуслуг в этой сфере. Стали востребованы представительство и защита прав работников и работодателей в онлайн-формате. Роструд и общественные организации развернули дистанционное консультирование, поскольку в период самоизоляции миллионы работников, отправленных на «удаленку», в неоплачиваемые отпуска или уволенных, обращались к интернет-ресурсам за решением их проблем, – например, количество обращений в Роструд возросло в 7 раз!

Судебное рассмотрение трудовых споров: цифровизацию откладывать нельзя

Обострилась и проблема сроков рассмотрения трудовых споров в судах, поскольку в условиях пандемии суды стали назначать к слушанию дела только безотлагательного характера, к которым трудовые споры не относятся. И если подать любые процессуальные документы в суд в электронном виде не составляет проблемы, то сроки заседаний сдвинулись минимум на полтора месяца с учетом майских праздников – это касается исков о невыплате или неполной выплате зарплаты, незаконном увольнении или незаконном переводе и признании незаконным простоя производства в организации.

Совет по правам человека при Президенте РФ обоснованно, на наш взгляд, указал правительству на эту ситуацию.

Вместе с тем трудовые вопросы затрагивают как насущные интересы граждан, так и проблемы экономики страны, особенно пострадавшей в период эпидемии.

В Постановлении Президиума Верховного Суда РФ и Президиума Совета судей РФ от 8 апреля 2020 г. № 821 (в редакции от 29 апреля 2020 г. № 822) была предусмотрена отмена очного рассмотрения трудовых споров в условиях нерабочих дней в РФ в связи с пандемией, и это актуализировало тему совершенствования применения ВКС в различных модификациях для рассмотрения трудовых споров в судах общей юрисдикции. В связи с этим полагаем неуместным и необоснованным использование несертифицированных сервисов (типа WhatsApp, ZOOM, Skype) для дистанционного участия в заседании. Целесообразно, на наш взгляд, выработать единый и защищенный сервис для всей судебной системы России с возможностью доступа к нему граждан из конкретных домохозяйств. Как вариант – таким сервисом может быть видеосвязь посредством портала госуслуг или «ГАС Правосудие».

Кроме того, как указал Верховный Суд РФ, с 21 апреля 2020 г. отдельные категории дел рассматриваются им с применением системы веб-конференции, обеспечивающей безопасную передачу данных. По сообщению пресс-службы Суда, 21 апреля Судебная коллегия по гражданским делам рассмотрела таким образом шесть дел.

В заключение отметим, что развитие цифровизации судебных, надзорных органов, а также органов исполнительной и законодательной власти для обеспечения непрерывного функционирования системы социально-трудовых отношений должно предполагать повсеместное распространение Интернета и наличие защищенных каналов связи.

На наш взгляд, окончание пандемии не должно изменить курс на расширение формата дистанционного доступа граждан к государственным услугам и защите их социально-трудовых прав с использованием информационно-коммуникационных технологий с учетом того, что это, возможно, не последнее явление глобального масштаба, актуализирующее дистанционный формат взаимодействия государства и граждан.

1 Постановление Правительства РФ от 18 марта 2020 г. № 294.

2 Постановление Правительства РФ от 9 апреля 2020 г. № 467.

3 Постановление Правительства РФ от 8 апреля 2020 г. № 460.

Источник

Некоторые аспекты управления социально-трудовыми отношениями на уровне предприятия

Зачастую, управление социально-трудовыми отношениями и регулирование социально-трудовыми отношениями отождествляются между собой. Мы считаем возможным разграничить данные понятия, определив, регулирование социально-трудовых отношений как более широкий термин, который отражает процесс создания условий для развития трудовой среды общества в соответствии с действующим законодательством, направленный преимущественно на содействие занятости на­селения и предотвращение или сокращение безработицы в масштабах государства. Необходимо отметить, что помимо государственного регулирования социально-трудовых отношений существует регулирование, осуществляемое негосударственными структурами и распространяющееся на негосударственный сектор экономики. Эти структуры, также как и государственные органы, призваны играть в решении проблем регулирования социально-трудовых отношений.

Система управления социально-трудовыми отношениями призвана воздействовать на трудовой потенциал работников с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении.

К основным задачам управления социально-трудовыми отношениями на предприятии можно отнести:

1. Выявление роли управления социально-трудовыми отношениями как фактора повышения экономических результатов деятельности;

2. Определение основных методов управления социально-трудовыми отношениями;

3. Определение экономических и социальных способов управления на предприятии.

В процессе управления социально-трудовыми отношениями необходимо выделить объект и субъект управления.

Объектом управления социально-трудовых отношений можно определить отношение работ­ников к труду и в отношении к условиям потребления их рабочей силы.

Механизмами управления социально-трудовых отношений выступает экономическая и социальная политика предприятия.

С позиции работодателя управление социально-трудовыми отношениями проявляется в необходимости обеспечения баланса между наличием рабочих мест и уровнем квалификации трудовых ресурсов; обеспечении реализации программ развития персонала и планирования его должностного и профессионального роста для максимизации результатов трудовой деятельности, поддерживаемых существующей организационной культурой и системой взаимоотношений в трудовом коллективе.

С позиции работника заинтересованность в управлении социально-трудовыми отношениями проявляется в необходимости поддерживания уровня собственной конкурентоспособности, определяемого системой жизненных ценностей и места трудовой деятельности в этой системе, а также формированием достойной оплаты труда и формированием доходов от трудовой деятельности.

Реализация управления социально-трудовыми отношениями на предприятии происходит посредством используемых в этих целях инструментов управления.

По нашему мнению, в качестве основных инструментов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии можно выделить регламентацию, материальное стимулирование социальное управление.

Регламентация социально-трудовых отношений представляет собой установление и соблюдение правил, регулирующих порядок трудовой деятельности на предприятии, в частности, на основании установленных ТК РФ норм трудовых отношений, на предприятии разрабатываются и утверждаются ряд локальных нормативных документов, которые не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Основным элементом материального стимулирования выступает заработная плата, которая как инструмент управления социально-трудовыми отношениями представляет собой мощный стимул к более эффективной трудовой деятельности работников предприятия, поскольку именно посредством регулирования размера заработной платы может быть обеспечена относительная сбалансированность экономических интересов сторон трудового процесса. Эффективная система оплаты труда, интегрированная в стратегию организационного развития предприятия, предполагает ее индивидуализацию, увязку с конечными трудовыми результатами. Последние определяются степенью достижения целей управления.

Социальное управление направлено на обеспечение целей позитивного развития социально-трудовых отношений на предприятии и создания условий для развития работника в период его трудовой деятельности посредством повышения уровня и качества жизни, улучшения условий труда, повышения квалификационного и образовательного уровня, усиления охраны здоровья и т.д.

Социальное управление на предприятии осуществляется в двух формах: социальное обеспечение и социальная помощь.

Социальное обеспечение подразумевает дополнительные расходы предприятия по оказанию социальной поддержки свои фактическим или прекратившим трудовую деятельность по возрасту или утрате трудоспособности работникам, осуществляемые за счет альтернативных источников финансирования.

Социальная помощь, как инструмент управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, заключается в совокупности социальных услуг и разных видов социальной поддержки работников в период возникновения сложных жизненных ситуаций, а также обеспечения в денежной ли натуральной форме предоставляемых, с учетом закрепленных в законодательстве, социальных гарантий.

Немаловажным аспектом управления социально-трудовыми отношениями на предприятии в современных условиях выступает внедрения автоматизированных технологий.

Современные информационные технологии изменили само понятие рабочего места. Так, при проведении совещаний современные системы позволяют виртуально собирать сотни человек одновременно, показывая докладчику реакцию аудитории и т.д. Такие условия труда на современном этапе развития экономики особо востребованы.

Кроме того, использование информационных технологий в управлении социально-трудовыми отношениями позволит управлять перемещением сотрудников, планировать их карьерный рост, оценивать лояльность и перспективность, моделировать условия материальной и нематериальной мотивации труда. Разработка и внедрение таких программ выступает инструментом, облегчающим труд руководителей отделов по управлению персоналом.

Автоматизация процессов управления персоналом полезна всем субъектам социально-трудовых отношений: как руководителям, так и рядовым сотрудникам.

На основании вышеизложенного, можно сказать, что управление социально-трудовыми отношениями на предприятии необходимо для поддержания экономической и социальной стабильности предприятия, которая наиболее доступным образом ориентировала бы работников на большую заинтересованность в труде, высоком заработке, профессиональном росте, уверенности в своем устойчивом положении в трудовом коллективе при условии выполнения своих служебных обязанностей, а также для формирования объективной необходимости и возможности разрешения противоречий, возникающих как в процессе трудовой деятельности, так и в самих социально-трудовых отношениях.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.08.2011).

2. Барисов А.Б. Большой экономический словарь. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Книжный мир, 2007. – 860 с.

3. Клименко О.И. Некоторые теоретические аспекты познания проблемы регулирования социально-трудовых отношений // Вестник БУКЭП, №3, 2001. – с. 31-42.

4. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. – 2-е изд.,-М.: ИНФРА-М, 207. – 272 с.

Источник