Тест для специалиста по компенсациям и льготам
Одни из наиболее редких, востребованных и высокооплачиваемых специалистов среди HR — это специалисты в сфере компенсаций и льгот и организационного развития. Кратко обычно они называются Comp&Ben или C&B&OD, от английского Compensations and benefits, organization development — в буквальном переводе «компенсации и льготы и организационное развитие».
Поговорим о профессиональном развитии в этой области управления персоналом: как становятся специалистами по C&B, какие функции выполняют и какими знаниями и инструментами им нужно владеть.
Тем не менее, в общем и целом круг задач C&B такой:
Управление совокупным вознаграждением сотрудников компании
Подразделяется на управление постоянной (оклад, тарифная ставка) и переменной (премии, бонусы, доплаты и надбавки) частями оплаты труда.
В области управления постоянной частью оплаты труда распространены системы грейдов (например, на основе разработок Hay Group, Mercer, Whatson Wyatt или собственные разработки компании), тарифные системы оплаты труда.
В области работы с переменным вознаграждением — это премирование на основе ключевых показателей эффективности (KPIs, КПЭ), проектное премирование и вообще — в общем, все виды премий.
Иногда как отдельное направление выделяется управление вознаграждением топ-менеджеров компании. Сюда могут входить опционные программы, программы долгосрочного премирования.
Управление льготами
Сюда входит формирование социального пакета, обеспечение сотрудников разными видами страхования, компенсация занятий спортом, компенсация питания и проезда и т.д.
Организационный дизайн
В этот блок входят вопросы разработки организационных структур компании и отдельных подразделений, распределение функционала между подразделениями и отдельными сотрудниками, закрепление функционала в положениях и должностных инструкциях. Вся эта работа проводится в тесном взаимодействии с руководством компании и руководителями подразделений. C&B может здесь выступать в роли консультанта, методолога.
Управление численностью персонала, нормирование труда
Вопрос, тесно связанный с планированием фонда оплаты труда, затрат на персонал, а также планов по подбору и ротации персонала.
Формирование и ведение бюджета затрат на персонал компании
Обычно подразделение компенсаций и льгот не только планирует ФОТ, но и консолидирует бюджет затрат на персонал по всем статьям HR.
В C&B и оргразвитие приходят люди с разным образованием — от лингвистического до математического. Многие знания добираются на практике, специализированных курсах или через дополнительное образование.
Для успешной работы в этой области обязательно знать:
Профессия специалист по компенсациям и льготам
В настоящее время существует широкий спектр представлений о том, кто такой специалист по льготам и компенсациям, какими знаниями и умениями он должен обладать, и что входит в его обязанности. Представим эту новую профессию с точки зрения 1) самих специалистов, 2) работодателей и 3) требований европейских стандартов.
Планирование фонда оплаты труда, управление выплатами сотрудникам, расчет заработной платы достаточно долго находились в зоне ответственности специалистов планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования (в некоторых компаниях эта традиция сохраняется и по сей день). Специалисты по управлению персоналом относительно недавно стали принимать реальное участие в решении вопросов, связанных с планированием расходов на заработную плату, формированием политики льгот и компенсаций.
В зависимости от специфики и размеров компании задачи управления выплатами могут входить как в обязанности HR-генералиста наряду с другими HR-функциями, так и возлагаться на сотрудника, специализирующегося только на этих направлениях. Название должности будет существенно отличаться в зависимости от того, какой функционал (аналитика, администрирование соцпакета, мотивационная политика или другое) считается приоритетным в работе этого специалиста.
На рынке труда встречаются следующие названия вакансий специалистов направления C&B:
а также англоязычные варианты:
Специалисты C&B, как правило, работают в крупных торговых или производственных компаниях, банках, компаниях — операторах мобильной связи. По мнению работодателей, в обязанности таких специалистов входит работа по следующим направлениям:
Помимо достаточного опыта работы на подобной должности, к кандидатам предъявляют следующие требования:
Кроме унифицированных требований в описаниях вакансий встречаются и специальные:
В перечень личностных качеств, умений и навыков для специалистов в сфере льгот и компенсаций обычно входят:
Обобщая вышесказанное, отметим, что в задачи специалиста по компенсациям и льготам может входить большое количество направлений, включающее разработку и внедрение компенсационной и мотивационной политик; анализ и совершенствование системы оплаты труда; грейдирование должностей; оценка персонала; программы социальной защиты; участие в обзорах зарплат и других исследованиях.
Поскольку в разных компаниях во главу угла ставятся различные направления C&B, а требования к образованию занятых на этих должностях людей пока не стандартизированы на государственном уровне, существует большой разброс уровня квалификации и практических навыков данных специалистов.
При отсутствии отечественных стандартов для этой должности можно обратиться к стандартам международным.
Специалист по льготам, компенсациям и развитию в соответствии с европейскими стандартами имеет:
В его функционал входят:
Специалист по C&B: требования и ожидания рынка
HR-сфера
Спрос
Предложение
Мотивация, премирование, расчет заработной платы
• Разработка, внедрение, контроль функционирования системы оплаты труда в компании
• Обеспечение соответствия системы оплаты труда действующему законодательству
• Разработка системы премирования, в том числе на основе ключевых показателей эффективности (KPI)
• Разработка KPI по подразделениям и должностям
• Разработка «коридоров» заработных плат, компенсационного пакета, системы бонусов, льгот и премий
• Расчет премий для сотрудников
• Сопровождение процессов начисления зарплаты
• Формирование тарифных ставок на сдельные и повременные работы
• Отслеживание бизнес-процессов в компании для корректировки компенсационных систем
• Разработка стратегии и политики компании в области компенсаций и льгот
• Разработка, утверждение и внедрение системы оплаты труда, мотивационных программ, компенсационных пакетов
• Разработка бонусных систем для различных категорий персонала
• Отслеживание бизнес-процессов в компании для корректировки компенсационных систем
• Разработка краткосрочных и долгосрочных программ по мотивации и удержанию сотрудников
• Администрирование систем оплаты труда и премирования
• Контроль соблюдения процедур оплаты компенсаций и доплат, контроль фактических выплат
• Разработка и корректировка тарифных сеток.
• Расчеты:
– премий (ежемесячные, ежеквартальные, единовременные), в том числе на основе KPI и/или системы грейдов
– бонусов, компенсаций, льгот
– региональных коэффициентов оплаты
Бюджетирование и контроль затрат на персонал
• Планирование, формирование и анализ расходования фонда оплаты труда по категориям персонала и видам оплаты, уровню заработной платы по участкам и профессиям с учетом достигнутых показателей работы подразделения
• Составление, согласование, контроль исполнения бюджета расходов на персонал
• Разработка мероприятий по оптимизации затрат на оплату труда
• Расчет ФОТ и налоговой нагрузки на него
• Бюджетирование и контроль затрат на персонал (годовой бюджет)
• Расчет фонда оплаты труда и создаваемого резерва на выплату отпускных и годовой премиальной выплаты
• Подготовка аналитических записок и отчетов для руководства в части ФОТ, бюджетирования
• Разработка бизнес-плана предприятия в части затрат на оплату труда и социальные льготы
• Внедрение системы отчетности об использовании HR-бюджета
• Сопровождение процесса бюджетирования в компании
• Составление рекомендаций и координация фонда оплаты труда компании и других затрат, связанных с персоналом
• Планирование бюджета компании по направлениям мотивации и корпоративной культуры
Нормирование, численность, график работы
• Расчет штатной численности, формирование штатного расписания, контроль численности
• Разработка режимов труда и отдыха, графиков работы
• Участие в разработке и контроль проведения мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, использованию рабочего времени и соблюдению режима загрузки персонала. Проверка табелей учета рабочего времени
• Организация и проведение фотохронометражных наблюдений, обработка и анализ полученных данных
• Формирование методологии нормирования процессов на предприятии
• Выявление резервов роста производительности труда; введение в действие новых нормативов
• Нормирование производственных процессов и тарифицирование видов работ
• Ведение учета выполнения норм по продукции и предприятия в целом
• Планирование и оптимизация численности персонала
• Анализ и оценка структуры и численности персонала, подготовка аналитических записок для руководства, разработка организационной структуры
• Анализ эффективности использования рабочего времени
• Контроль ведения учета рабочего времени сети
• Расчет фонда рабочего времени, разработка графиков рабочих смен
Оценка, грейдирование, исследования, обзоры
• Проведение обзоров рынка труда по различным направлениям, анализ уровней зарплат и компенсационного пакета
• Контроль изменений экономических показателей (потребительская корзина, безработица и уровень инфляции)
• Участие в обзорах заработных плат и компенсаций внешних провайдеров
• Проведение опросов с целью выявления конкурентоспособности действующей в компании системы оплаты труда по сравнению с другими предприятиями в данном секторе рынка
• Разработка системы грейдирования должностей; оценка должностей по принятой системе грейдов
• Анализ эффективности действующих систем оплаты труда
• Составление аналитической отчетности, основанной на результатах исследований
• Участие в процедурах оценки эффективности деятельности сотрудников подразделения
• Проведение и анализ обзоров рынка труда. Сравнительный анализ внутренней практики компании в области компенсаций и льгот с ситуацией на рынке труда. Подготовка предложений по внесению изменений в структуру компенсационного пакета.
• Подготовка документов для проведения аттестации рабочих мест. Оценка результатов трудовой деятельности работников
• Проведение исследований вовлеченности сотрудников
• Анализ организационной структуры компании и разработка предложений по ее оптимизации
• Подготовка информации для участия в обзорах заработных плат внешних провайдеров
• Описание, анализ, оценка должностей, грейдирование, установление разрядов для рабочих
Страховые, пенсионные и другие социальные программы
• Разработка и администрирование социального пакета для сотрудников компании (различные виды страхования, пенсионная программа, оплата питания, компенсация за использование личного автомобиля, мобильного телефона и т. д.)
• Сопровождение базы данных по компенсационным пакетам
• Организация взаимодействия со страховыми компаниями
• Организация оформления путевок на санаторно-курортное лечение сотрудников
• Разработка и внедрение социальной политики компании (медицинское страхование, льготное кредитование, организация отдыха сотрудников)
• Расчет корпоративных пенсий, тесное сотрудничество с негосударственным пенсионным фондом
• Учет и анализ выплат социального характера
• Проведение тендера и контроль за администрированием программ страхования (ДМС, страхования жизни, НПФ, транспорт)
• Оказание помощи работникам при выборе страховщика по ОПС (обязательное пенсионное обеспечение)
• Курирование вопросов в рамках договора ДМС, взаимодействие со страховой компанией и лечебными учреждениями, ведение базы договоров, формирование списков на открепление и прикрепление, подготовка расчетов, отслеживание платежей
• Оформление справок сотрудникам, бывшим работникам и пенсионерам по сведениям из архива для предоставления в пенсионный фонд, по требованию
• Проведение разъяснительной работы по порядку оформления государственной пенсии, предоставление необходимых справок, копий, документов, консультирование работников
Автоматизация кадровых процессов и процедур
Оптимизация операций и написание технических заданий по автоматизации учета расчетов с персоналом, разработанных мотивационных программ, поддержке штатного расписания и других кадровых процедур (Oracle, Boss-Кадровик, 1С: Предприятие). Тестирование, внедрение новых процедур, администрирование
Делопроизводство, учет и отчетность; разработка нормативных документов
• Составление отчетов по численности и оплате труда персонала, ведение ежемесячной статистической отчетности, подготовка необходимой отчетности и аналитических справок по заданию руководства, подготовка аналитической информации по компенсациям
• Кадровое сопровождение приема, перевода, увольнения, оформления отпусков и больничных листов сотрудникам подразделения
• Составление и актуализация штатного расписания
• Ведение учета показателей по труду и зарплате
• Организация учета использования рабочего времени в подразделениях и контроль правильности оформления первичной документации (табели, рапорты, наряды и т. д.)
• Координация и организация процесса предоставления внутренней и внешней отчетности, консолидация отчетной информации подразделения
• Администрирование трудовых договоров
• Разработка положений о компенсациях и льготах
• Разработка должностных и рабочих инструкций
• Оформление документов на прием, увольнение, перевод, отпуск; оформление больничных листов; создание и учет кадровой документации (приказы, учет трудовых книжек и т. д.). Ведение табельного учета и учета численности. Ведение и учет личных карточек
• Составление и оформление трудовых договоров (контрактов)
• Получение разрешительных документов для работы иностранцев
• Работа со штатным расписанием, подготовка и проведение изменений в ШР, изменение оргстуктуры в автоматизированной системе учета (АСУ)
• Контроль за перечислением зарплаты, налогов, сдачи отчетов в налоговую инспекцию и социальные фонды
• Внедрение новой документации для повышения эффективности сбора, контроля и анализа данных о зарплате
• Подготовка приказов об оплате труда, премировании, установлении персональных надбавок работникам, материальной помощи; внесение данных о премировании в АСУ
• Организация заключения и сопровождение коллективного договора
• Учет и анализ показателей по труду и заработной плате
• Составление статистической и внутренней аналитической отчетности, HR-статистика. Составление ежемесячных отчетов по труду, соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, а также в разрезе мотивации и корпоративной культуры.
• Аудит службы управления персоналом; помощь в проведении аудиторских проверок для службы внутреннего контроля и внешних аудиторов
• Разработка и совершенствование положений об оплате труда и премировании, внутренних нормативных актов, политик и процедур, связанных с материальным и нематериальным стимулированием
• Оказание методической помощи в разработке положений о структурных подразделениях. Разработка должностных инструкций
Master of Human Resource Management in Compensation and Benefits «Мастер по управлению вознаграждением (Rewards Manager)»
Уникальная программа, позволяющая по окончании обучения создавать эффективные системы управления вознаграждением персонала организации. Выпускники программы способны выстраивать современные модели оплаты труда, гарантий и компенсаций, связывая воедино управленческие, экономические, финансовые и юридические процессы в области управления вознаграждением.
Программа построена на основе ведущих мировых C&B практик с учетом требований национального законодательства.
Диплом о профессиональной переподготовке НИУ ВШЭ
Обучение носит практико-ориентированный характер и предполагает освоение комплексных системных компетенций в управлении человеческими ресурсами, финансовом менеджменте, экономике труда и трудовом праве.
В 2021 году состоялся восьмой выпуск.
Для кого
Для участия в онлайн программе «Цифровая трансформация кадровых бизнес-процессов» приглашаются
Специалисты в области C&B, планирующие рост
Руководители подразделений, заинтересованные в управлении мотивацией подчиненных
Формат обучения
Лица имеющие высшее образование принимаются на программу по итогам собеседования
Количество мест ограничено. В группе не более 25 человек
Вебинары и занятия в аудитории
Подготовка и защита проекта
Занятия 2 раза в неделю c 18.50. до 22.00.
Почему слушатели выбирают нашу программу
Программа построена на оптимальном сочетании теории и прктики
Изучение успешного опыта реализации проектов в России в области C&B
Связь с бизнесом — менторы и преподаватели — профильные эксперты из ведущих компаний
Программа обучения
1. Современные системы управления вознаграждением
1.1 Мотивация персонала. Введение в управление вознаграждением. Бизнес стратегии, стратегии управления социальным капиталом и стратегии вознаграждения. Total Rewards
1.2 Анализ эффективности системы вознаграждения
1.3 Современные технологии сбора, обобщения и группировки информации о функционале ролей. Семьи должностей и индивидуальные описания должностей
1.4 Статистика и количественные методы
1.5 Финансовая структура компании. Бюджетирование расходов на персонал
1.6 Анализ рынка труда
1.7 Льготы
1.8 Управление изменением системы вознаграждения. Внедрение новых систем и инструментов
2. Практика применения трудового законодательства
2.1 Современный этап развития трудового права: принципы, источники, пробелы и коллизии
2.2 Риск-ориентированный подход при проведении мероприятий по контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства
2.3 Соотношение нормативно-правового, коллективно-договорного, локального-нормативного и индивидуально-договорного способов регулирования трудовых отношений
2.4 Система социального партнерства
2.5 Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение
2.6 Дисциплинарная и материальная ответственность работников. Ответственность работодателя за нарушения в сфере труда
3. Современные технологии построения зарплатной структуры и управление доходами сотрудников
3.1 Оценка стоимости должности (job pricing), сопоставление должностей с каталогом стандартных описаний должностей (job mapping)
3.2 Оценка должностей: количественные и неколичественные методы (job evaluation): теория и практика
3.3 Построение зарплатной структуры
3.4 Подходы к управлению окладами в зарплатной структуре. Моделирование компетенций. Оценка по компетенциям в рамках грейдов
3.5 Управление эффективностью деятельности. MBO.BSK.KPI. Цикл управления эффективностью
4. Организационно-правовое обеспечение управления вознаграждением
4.1 Системы оплаты труда. Правовое регулирование заработной платы
4.2 Компенсационные выплаты
4.3 Стимулирующие (поощрительные) выплаты. Системы премирования
4.4 Системы гарантий и компенсаций
4.5 «Золотые парашюты». Выходные пособия и денежные компенсации. Опционные программы
4.6 Социальное партнерство и локальное нормотворчество в сфере оплаты труда, гарантий и компенсаций
5. Комплексное управление вознаграждением персонала
5.1 STI (Short Term Incentive): построение концепции переменного вознаграждения. LTI (Long Term Incentive): виды планов
5.2 Проектное премирование и премирование продающих подразделений
5.3 Система нематериальной мотивации. Wellbeing-программы. Система Сбалансированных Ценностей. Employer Value Proposition
6. Экономика труда и персонала
6.1 Современная экономика труда
6.2 Управление организационной структурой и численностью персонала.
6.3 Системы нормирования труда
Формируемые компетенции
В ходе освоения программы слушатели научатся:
разрабатывать KPI для всех функций в организации и внедрять систему управления эффективностью
HR-метрики по компенсациям и льготам
Сегодня поговорим о теме эффективности оплаты труда и мотивации. Начнем с того, что для оценки эффективности любого hr-процесса мы должны сформулировать его цель.
В случае с компенсациями и льготами цель состоит в построении эффективной, конкурентоспособной системы оплаты труда, побуждающей к повышению производительности труда.
Давайте рассмотрим элементы работы специалиста, отвечающего за компенсации и льготы:
Приведу список метрик для направления компенсаций и льгот. Если вы в компании единственный hr, то вам нужно сосредоточиться на 5-7 метрикам по всем hr-процессам, иначе вы не сможете им управлять.
Исходя из этого мы формируем следующие hr-метрики:
1. Медиана отношения целевого совокупного дохода всех сотрудников к рыночным значениям или зарплатным шкалам, принятым в компании.
Как это выглядит на практике:
Нужно сохранять этот показатель около 90%, так как предполагает, что есть новые сотрудники или недавно переведенные на новую должности с совокупным вознаграждением 80%-85%, а есть сотрудники с совокупным вознаграждением 110%-120%, которые являются высокопотенциальными сотрудниками в компании.
В таблице вы видите среднее значение и медиану. Какую лучше использовать? Среднее значение можно использовать, если умеете убирать отклоняющиеся значения, иначе зарплата одного сотрудника с высокой зарплатой будет перетягивать среднее в большую сторону. И наоборот, очень низкая зарплата одного сотрудника даст эффект занижения среднего. А на медиану эти отклоняющиеся значения не влияет.
Также можно провести аналитику отклонения целевого совокупного вознаграждения сотрудников от рыночных данных по уровням должностей/грейдам. Это позволит особенности вознаграждения сотрудников не в общей массе, а по категориям и выделить какие-то тенденции. Далее рекомендую сравнить получившиеся данные с соответствующими показателями добровольной текучести персонала в этой категории. Это даст вам понять, действительно ли и как сильно уровень зарплаты влияет на намерение сотрудников уволиться. И если зависимость будет слабой, то необходимо искать другие факторы текучести персонала.
2. Медиана отношения целевого совокупного дохода новых сотрудников (принятых до полугода назад) к рыночным значениям или зарплатным шкалам, принятым в компании.
Тот же самый анализ можно провести для новых сотрудников со стажем работы в вашей компании до полугода. И сравнить получившуюся медиану по совокупному вознаграждению новых сотрудников и остальных.
В итоге у вас будет 2 значения. Например:
Несмотря на то, что оба значения находятся в районе 90%, но при этом совокупное вознаграждение новых сотрудников в компании назначают выше совокупного вознаграждения сотрудников со стажем более полугода. Компания устанавливает для новых сотрудников зарплату выше зарплаты уже работающих сотрудников. Это может быть чревато потенциальными проблемами с сотрудниками с большим стажем. Эта ситуация несоответствия зарплаты и стажа работы в компании называется компрессия зарплат. Мы уже писали подробную статью http://deynekina.ru/salary-compression на эту тему и что делать в сложившейся ситуации.
Этот показатель можно также детализировать по уровням должностей/грейдам. Так вы узнаете, каким сотрудникам назначается зарплата больше уровня вознаграждения текущих сотрудников в компании и проанализировать необходимость этого.
3. Соответствие отношения в совокупном вознаграждении окладной и переменной части в практике рынка
Мы сравниваем долю окладной и переменной части в целевом совокупном вознаграждении сотрудников по категориям должностей с практикой рынка.
Анализ практики рынка по стурктуре совокупного вознаграждения
Если доля окладной части в совокупном вознаграждении категории должности выше практики рынка, мы увеличиваем нагрузку на ФОТ, платим больше фиксированной части сотрудникам, чем конкуренты. Что в свою очередь увеличивает затраты на персонал и прибыль компании.
Если доля переменной части в совокупном вознаграждении категории должности выше практики рынка, мы снижаем уровень стабильности и безопасности сотрудников, что в свою очередь может повлиять на рост текучести персонала.
4. Стоимость льгот на 1 человека, удовлетворенность льготами; влияет ли стоимость льгот на 1 человека на % удовлетворенности льготами по опросам
Задача льгот в компании – увеличение удовлетворенности сотрудников компанией, помощь в решении проблем (здоровье – ДМС, помощь в путешествиях полисы для выезжающих заграницу и тд), что в свою очередь влияет на удержание сотрудников и на рост производительности труда. Но эту гипотезу нужно проверять, так как не всегда каждый вложенный рубль в льготы компании влияет на рост бизнес-показателей компании.
Как проверить этот показатель:
Анализ влияния бюджета на льготы на прочие показатели
На графике мы анализируем корреляции между выручкой, затратами на льготы, текучестью персонала и удовлетворенностью льготами. Мы видим, что есть существенная связь между:
5. Влияет ли изменение премиальной системы на производительность/результативность сотрудников
Этот показатель можно увидеть на графике, например, вы изменили систему премирования с 1 августа. Далее мы смотрим на график по месяцам.
Изменение % выполнения плана после изменения премиальной схемы
Если средний процент выполнения плана с января по июль 2018 – 99%, то с августа 2018 по март 2019 – 104%. После этого нам нужно понять причины изменения данных результатов, то есть присутствует ли влияние прочих факторов (количество сотрудников изменилось, дополнительные акции, сезонность бизнеса и т.д.). Если все это есть, то продолжайте отслеживать и сравните данные с соответствующими месяцами прошлого года, чтобы исключить влияние сезонности, например.
Также мы можем проанализировать данные по изменению показателей выработки, количеству закрытых вакансий, количеству звонков, количеству закрытых проектов, приведенных клиентов и тд. То есть мы должны проанализировать, изменилась ли результативность сотрудников после изменения или внедрения системы премирования. Изменения отразятся не сразу в первый же месяц, нужно измерять отложенный эффект.
Это не исчерпывающий список hr-метрик для компенсаций и льгот, которые можно выудить на просторах интернета. Моя задача в этой статье – показать осмысленный набор показателей, которые дает информацию для принятия решений и изменений, а не измерение ради измерения.