Микропредприятия обязаны использовать типовую форму трудового договора в случае отказа от ведения локальных нормативных актов
 |
| VitalikRadko / Depositphotos.com |
Статья 309.2 Трудового кодекса предусматривает право работодателя, который отнесен к микропредприятиям, полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов), за исключением локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, принимаемого работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ. При этом микропредприятия должны включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами (Письмо ГИТ в г. Москве от 17 февраля 2021 г. № 77/10-4921-ОБ/18-1299).
Форма
Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям
Формулировка данной статьи допускает двоякое ее толкование. Неясно, как следует понимать слова «при этом» во втором ее предложении: имеется ли в виду, что содержащееся в этом предложении требование распространяется только на тех работодателей, которые воспользовались сформулированным в первом предложении правом на отказ от принятия локальных нормативных актов, или эта обязанность является общей для всех микропредприятий. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858.
По мнению специалистов Роструда, указанные организации вправе не применять эту форму, если не отказываются от локальных нормативных актов и продолжают ими пользоваться. Аналогичную позицию в своем письме сформулировали и специалисты московской ГИТ. Чиновники указали, что в случае, если микропредприятием принято решение не отказываться от принятия локальных нормативных актов, то необходимость заключения трудовых договоров на основе типовой формы отсутствует.
Типовой трудовой договор для микропредприятий: достоинства и недостатки
С 01.01.2017 в России появилась типовая форма трудового договора с работником микропредприятия. Ее бланк и порядок оформления утверждены Постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858. Эта типовая форма примечательна, в первую очередь, тем, что микропредприятия могут заменить им все кадровые документы. Это предусмотрено нормами Федерального закона от 03.07.2016 № 348-ФЗ. Не нужно писать приказы о приеме на работу и увольнении, можно не разрабатывать различные формы для кадров, а заменить их всего одной формой трудового договора, разработанной чиновниками. Насколько это удобно?
Микропредприятия и другие работодатели: кому разрешено применять типовой бланк трудового договора с работником
Изначально предполагалось, что образец типового трудового договора 2020 предназначен для микропредприятий. Такой статус имеют организации и предприниматели, у которых работают не более 15 человек, а доходы за прошлый год составляют не более 120 млн рублей. Все микропредприятия, которые решат применять типовую форму, освобождаются от других кадровых документов. В частности, они могут не составлять:
Все необходимые критерии, правила и прочие условия можно прописать непосредственно в трудовом договоре с сотрудником. Для того чтобы ввести в организации такой порядок кадрового документооборота, достаточно просто зафиксировать использование типового бланка в приказе. Но позволено ли применять эту форму другим организациям, которые не попадают в категорию микро? Конечно, да.
Более того, типовая форма избавит их от возможных штрафов по статье 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает ответственность за «уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем». А вот типовой бланк включает в себя все необходимые условия. статьи 57 Трудового кодекса РФ, которая регулирует требования к трудовым договорам между работодателями и их сотрудниками. Есть только одно важное «но»: никого, кроме микропредприятий, этот документ не освобождает от обязанности оформлять всю остальную кадровую документацию.
Обязательные положения бессрочного трудового договора
Что включать в трудовой договор нельзя:
Образец типового трудового договора с работником 2020 и порядок его заполнения
Полная форма типового договора между работодателем и сотрудником включает в себя множество различных ситуаций и формулировок. Но у организации есть отличная возможность оставить в бланке только ту информацию, которая необходима для работы с конкретным сотрудником. Все лишнее разрешается просто удалить. Этот типовой трудовой договор уникален уже тем, что чиновники предусмотрели в нем корректные формулировки, соответствующие нормам ТК РФ на все возможные ситуации. В нем даже есть разделы, которые касаются дистанционных и надомных работников. Единственное, что не предусмотрено этим документом, — трудоустройство иностранных граждан. Фактически законодатели уместили в одной форме многие виды трудовых договоров.
Итак, решение применить типовой бланк принято и теперь его надо правильно заполнить. Рассмотрим эту процедуру подробнее, а затем можно скачать бесплатно образец трудового договора 2020. Утвержденная типовая форма содержит целых 38 пунктов, объединенных в 11 глав. Выше мы уже разобрались, что в каждом конкретном случае понадобятся только некоторые из них, поговорим о заполнении наиболее важных частей типовой формы, применимых к большинству работников.
Например, рассмотрим, как микропредприятию составлять трудовые договора в 2020 году: образец покажет соглашение с менеджером отдела сбыта. Пошаговая инструкция, которая у нас в результате получилась, выглядит так:
Шаг 1. Раздел «Общие положения» является обязательным для заполнения во всех случаях. В нем следует указать полное наименование работодателя и его адрес, фамилию, имя, отчество и должность будущего сотрудника.
Кроме того, при необходимости здесь же указывается срок испытания, установленный для нового специалиста, и характер его работы: основная или по совместительству. В этой же главе следует указать срок, на который заключен трудовой договор, если он является срочным. Такая информация является дополнительной и заполняется при необходимости. Тут же необходимо привести, с какого момента сотрудник приступает к работе, и отметить, где находится его рабочее место, или отметить разъездной характер работы. Например, в нашем случае менеджер по сбыту разъезжает по городу, чтобы заключать с клиентами сделки купли-продажи. Если никаких особенностей у работы нет, можно так и указать, что «работник не имеет особого характера работы».
При приеме на работу надомного работника потребуется заполнить пункты 9.1 или 9.2 в разделе «Общие положения». В них приводится перечень оборудования, которое использует такой сотрудник, и порядок и сроки обеспечения его необходимыми материалами для работы (если они ему необходимы). Можно предусмотреть выплату компенсации за использование личного имущества в служебных целях и указать ее размер и сроки уплаты. В случае с дистанционными сотрудниками очень важно указать продолжительность времени работы и отдыха.
Шаг 2. Раздел «Права и обязанности работника» конкретизирует, какие рабочие функции исполняет новый специалист. Обычно эта часть бланка остается со стандартными условиями, но в конце каждого подраздела работодатель может указать особенности.
Шаг 3. Раздел «Права и обязанности работодателя». Аналогично со вторым разделом можно оставить все предложенные чиновниками пункты, а также, при необходимости, добавить свои. Например, указать, какими инструментами и оборудованием обеспечен сотрудник.
Шаг 4. Раздел «Оплата труда работника». Это очень важная часть документа и на нее необходимо обратить особое внимание в том случае, если организация отказалась от принятия положения об оплате труда. Здесь необходимо детально прописать, из чего состоит заработная плата. В типовом трудовом договоре предусмотрены несколько видов выплат, возле каждой из которых необходимо указать сумму:
Кроме суммы надо указать условия получения и периодичность. Также в трудовом договоре указывают конкретные сроки выплаты зарплаты и способы ее получения.
Шаг 5. Раздел «Рабочее время и время отдыха работника». Здесь указывают продолжительность рабочего дня, времени отдыха, выходных и об отпуска. Заполнять следует только те строчки, которые необходимы.
Шаг 6. Раздел «Охрана труда». Здесь следует указать условия труда, установленные для сотрудника, и отметить обязательность прохождения и периодичность медосмотра. Если сотруднику положены средства индивидуальной защиты, указывают, какие именно.
Шаг 7. Раздел «Социальное страхование и иные гарантии». Раздел заполняют при оплате сотруднику обучения, полиса добровольного медицинского страхования, компенсации стоимости аренды жилья, путевок в санатории и других социальных гарантий.
Шаг 9. Раздел «Изменение условий трудового договора» обычно содержит общую информацию о том, что изменять условия полагается только по соглашению сторон. Чаще всего ничего изменять или дополнять в нем не нужно.
Шаг 10. Раздел «Ответственность сторон трудового договора» содержит стандартные условия, подходящие для большинства случаев.
Шаг 11. Раздел 11 «Заключительные положения». Здесь работник ставит подпись подо всеми нормами и положениями, с которыми он ознакомлен. В их число входит коллективный договор (если он есть), должностные обязанности, первичный инструктаж по охране труда и гражданской обороне, различные инструкции и распорядки. В конце должны быть указаны полные данные работодателя и работника и стоять подписи обеих сторон договора. Работник обязательно подписывает, что ознакомлен со всем текстом договора и получил его второй экземпляр.
Мы рассказали о том, какой заключать трудовой договор с работником: образец 2020 показывает все этапы работы над документом шаг за шагом. Унифицированный трудовой договор (бланк) позволит оптимизировать работу отдела кадров не только в микропредприятиях, но и в других организациях. Главное — вовремя отслеживать все изменения законодательства и вносить в документ необходимые коррективы по мере надобности при приеме новых сотрудников. В работе может помочь образец трудового договора с работником 2020 (варианты контрактов с разными специалистами подготовлены экспертами ППТ).
Образцы трудовых договоров по профессиям
Ответственность работодателя
Кадровые документы для микропредприятия
Микропредприятия имеют право на упрощенный кадровый учет. Уточнения по этому вопросу даются в гл. 48.1 Трудового кодекса. В ней установлены особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей, которые отнесены к микропредприятиям.
Но даже несмотря на существование отдельной гл. 48.1 Трудового кодекса и типовой формы трудового договора, которая по сути освобождает микробизнес от ряда локальных нормативных актов, возникает много практических сложностей. Потому что бизнес, независимо от организационно-правовой формы, будь то ИП или ООО, при наличии сотрудников должен вести кадровый учет.
В этой статье разберемся в следующих вопросах:
Критерии микропредприятия в 2021 году
Понятие микропредприятия введено Федеральным законом от 24.07.2007 № 209-ФЗ. Это могут быть как ИП, так и юрлица.
Есть несколько критериев, определяющих микропредприятие:
Кадровый учет микропредприятия
Так же, как и во всех остальных организациях, кадровое делопроизводство микропредприятия предполагает правильное и последовательное оформление документов. Прежде всего нужно соблюдать правила приема и увольнения.
С 2017 года кадровый документооборот для микропредприятий упрощен благодаря вступлению в силу Федерального закона от 03.07.2016 № 348-ФЗ.
Микропредприятие, будучи работодателем, имеет право отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а именно:
В действительности этот список локальных нормативных актов открытый. Отказ от них — это право, а не обязанность микропредприятий.
В то же время, заключая трудовые договоры с работниками, микропредприятие обязано включить в условия все вопросы, которые регулируются локальными нормативными актами.
Для упрощения работы с документами и формулировки условий Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 была утверждена типовая форма трудового договора, а также порядок ее оформления.
Типовая форма трудового договора
Использование типового трудового договора утверждается локальным нормативным актом. Таким образом на микропредприятии вводится обязательство применять конкретный документ, в котором прописаны одинаковые для всех работников условия.
В той форме, которую предлагается брать за основу, максимально учтены все необходимые вопросы в отношениях двух сторон:
Необязательно заимствовать всю форму целиком. Работодатель-микропреприятие вправе оставить лишь те условия и положения, которые соответствуют характеру его работы. Такая возможность зафиксирована в Письме Минтруда РФ от 30.06.2017 № 14-1/В-591.
Обратите внимание, что к типовой форме трудового договора есть примечания. В них указано, какие пункты имеют отношение к отдельным категориям работников. Эти пункты тоже можно исключать в зависимости от конкретного микропредприятия.
На основании подписанного трудового договора работодатель выпускает приказ о приеме на работу. С этим приказом сотрудник должен ознакомиться и поставить свою подпись.
При приеме на работу сотрудник предоставляет микропредприятию свои персональные данные. Они необходимы работодателю для исполнения требований трудового, налогового и бухгалтерского законодательства.
Поскольку с недавних пор нормы, регулирующие обработку персональных данных, ужесточились, то важно оформлять согласие работника на такую обработку.
Как вводить упрощенный кадровый учет
Возможность применения сокращенного кадрового учета — это право, а не обязанность микробизнеса.
Прежде чем сделать выбор между упрощенным вариантом и учетом по общим правилам, нужно оценить перспективы развития предприятия. Если расширение штата сотрудников или увеличение дохода не предвидятся, то можете смело делать выбор в пользу упрощенного учета. Для этого необходимо выпустить соответствующий приказ. Он будет служить подтверждением тому, что в данной организации принят упрощенный кадровый учет, который освобождает ее от ряда локальных нормативных актов.
Если вы понимаете, что в ближайшем будущем выйдете за рамки предельных значений микропредприятия, то есть количество сотрудников превысит 15 человек или доход составит более 120 млн руб., то лучше заниматься кадровым учетом по общим правилам. В противном случае возникнут серьезные неудобства.
Утрата права на упрощенный кадровый учет
Когда микропредприятие превышает предельные значения по количеству сотрудников и допустимому доходу, то сведения о нем меняются в едином реестре СМП. С этого момента законодательство устанавливает очень сжатые сроки для перевода трудовых отношений в соответствие с общими требованиями.
Начиная с даты внесения изменений в реестр бизнесу дается всего четыре месяца на то, чтобы создать те локальные нормативные акты, которые ранее он мог не вести.
Как микропредприятию вести трудовую книжку
Поначалу, когда только обсуждалась возможность упрощения кадрового документооборота для микробизнеса, ставился вопрос о том, чтобы разрешить ему не вносить записи в трудовую книжку работника, не оформлять ее впервые трудоустроенным сотрудникам и вносить данные о трудоустройстве непосредственно в трудовой договор. Однако уже по итогам второго чтения законопроекта от идеи изменить требования к оформлению и ведению трудовых книжек решили отказаться.
Таким образом, если у микробизнеса есть оформленные по трудовым договорам сотрудники, то вести их книжки он должен в соответствии с нормами Трудового кодекса и с учетом Инструкции по заполнению (утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69) и Правил хранения (Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
С 1 января 2021 года завершился переходный период на электронные трудовые, и эта реформа коснулась всех работодателей. До этого периода все сотрудники должны были определиться, какую форму трудовой оставить. Подробнее об этом мы писали в отдельной статье.
Как хранить кадровые документы
Нередко с хранением документов у микробизнеса возникают большие проблемы. Во-первых, непонятно, что именно нужно хранить (постоянно возникают споры об объемах необходимых для оформления документов). Во-вторых, многие не понимают, как хранить.
Год назад был принят Федеральный закон от 15.10.2020 № 341-ФЗ, который внес изменения в ст. 13.20 КоАП и тем самым значительно увеличил штрафы за неправильное хранение документов. Власти посчитали, что ответственность, которая была установлена ранее, не соизмерима с последствиями от утраты архивных документов.
Можете сравнить сами:
| До 26.10.2020 | С 26.10.2020 | |
|---|---|---|
| Для граждан | от 100 до 300 руб. | от 1 000 до 3 000 руб. |
| Для должностных лиц | от 300 до 500 руб. | от 3 000 до 5 000 руб. |
| Для юрлиц | нет | от 5 000 до 10 000 руб. |
Чем помимо штрафов чреваты нарушения в хранении документов именно для микробизнеса?
При возникновении конфликтных ситуаций с сотрудником работодатель не имеет возможности защититься и доказать факты, имевшие место в трудовых отношениях с конкретным человеком.
Сроки хранения кадровых документов в 2021 году
Есть документы, срок хранения которых ограничен всего 1 годом, а есть такие, которые приходится хранить 75 лет.
Актуальные сроки хранения можно сверять с Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Так, в частности, для заявления работников о выдаче документов, связанных с работой, и их копий установлен 1 год, а для согласия на обработку персональных данных — 3 года.
Документы по личному составу, законченные делопроизводством до 1 января 2003 года, хранятся 75 лет. Эти же документы, но завершенные делопроизводством после 1 января 2003 года, хранятся 50 лет.
Документы по личному составу хранятся дольше всех остальных, так как отражают трудовые отношения работника с работодателем (ст. 3 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ). К ним в том числе относятся:
Кадровики обычно для удобства использования отдельно хранят разные типы документов — локальные нормативные акты, документы по личному составу и все остальные документы. Микропредприятиям, которые не имеют в штате своего специалиста по кадрам, имеет смысл перенять такой принцип.
Какие кадровые документы нужно вести микропредприятию
Владельцы малого бизнеса нередко думают, что типовой трудовой договор заменяет собой все кадровые документы. Но это большое заблуждение. На самом деле кадровый учет небольшого бизнеса с работниками практически ничем не отличается от учета по общим правилам. Типовая форма — это единственное послабление, которое у него есть.
Более того, специфика деятельности предприятия часто диктует необходимость введения конкретных документов, учитывающих особенности труда. Например, работа с вредными условиями.
Многое зависит и от количества, «сложности» должностей. Если они разные и включают целый список требований и обязанностей, то лучше микробизнесу составлять отдельные должностные инструкции. Потому что в типовой форме должностные обязанности указываются поверхностно.
Не храните копии документов сотрудников: копии СНИЛС, ИНН, паспорта. Это нарушает закон о персональных данных. Работник предъявляет эти документы при приеме на работу для того, чтобы вы взяли из них данные для записи, а не снимали копии.
Какие документы нужно вести:
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Трудовой договор с работником: образец 2021 года, скачать бланк
С каждым принимаемым на работу сотрудником нужно заключить трудовой договор. Законодательство требует составить такой договор в письменной форме и включить в него ряд обязательных условий. При этом ошибка может обернуться не только сложностями при переводе или увольнении работника, но и внушительным штрафом. Наша статья поможет вам составить трудовой договор 2021 года без ошибок.
Что такое трудовой договор и зачем он нужен
Трудовой договор — это главный документ, на основании которого строятся отношения между работником и работодателем. Как указано в статье 56 ТК РФ, в рамках трудового договора работодатель принимает на себя обязанности предоставить сотруднику работу, обеспечить безопасные условия труда, а также своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Работник, в свою очередь, должен лично выполнять трудовую функцию под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор следует оформить с каждым сотрудником до того, как он приступит к работе (ст. 67 ТК РФ). Статья 60 ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не указанной в трудовом контракте. А значит, до подписания документа, в котором будут отражены вид работы (должность, специальность, трудовая функция) и размер оплаты, работодатель в принципе не может что-либо требовать от сотрудника.
ВНИМАНИЕ
Привлечение сотрудников к работе без оформления с ними письменных трудовых договоров влечет административную ответственность. Штрафные санкции составляют: для ИП — от 5 000 до 10 000 рублей, для организаций — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Бессрочный и срочный трудовой договор
Обычно трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако в некоторых ситуациях можно установить время его действия. Исчерпывающий перечень таких случаев приведен в статье 59 ТК РФ.
Данный список разделен на две части. В первой упомянуты ситуации, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. Например, для замещения отсутствующего сотрудника или для выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ. При таких обстоятельствах организация вправе сразу указать, что договор носит временный характер. Если кандидат не согласен с таким условием, это может быть основанием для отказа в трудоустройстве.
Вторую часть перечня составляют случаи, когда условие о сроке включается в договор только по соглашению сторон. Примеры — устройство на работу руководителей, пенсионеров по возрасту, совместителей. В подобных ситуациях можно лишь предложить сотруднику оформить временные трудовые отношения. Если он не согласится, отказать в заключении бессрочного договора нельзя.
ВАЖНО
Включить в трудовой договор условие о сроке можно только в том случае, если это прямо разрешено ТК РФ. При этом в тексте контракта обязательно должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок в соответствии со статьей 59 ТК РФ.
Документы для оформления трудового договора
Перед заключением трудового договора работник должен предъявить следующий комплект документов (ч. 1 ст. 65 ТК РФ):
Иногда могут потребоваться дополнительные документы. Например, если сотрудник принимается на должность, к которой нельзя допускать лиц, имеющих или имевших судимость, либо подвергавшихся уголовному преследованию. В этом случае необходима справка об отсутствии судимости или факта уголовного преследования (прекращении такового по реабилитирующим основаниям).
Содержание трудового договора
Перечень условий, которые необходимо включить в трудовой договор, приведен в статье 57 ТК РФ. В частности, это данные о работнике и работодателе (в том числе его ИНН), а также о лице, которое будет подписывать договор от имени работодателя. Также обязательно указываются место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.
В некоторых случаях в трудовой договор нужно включить сведения, не названные в статье 57 ТК РФ. Например, в соглашение с временно пребывающим в РФ иностранцем необходимо добавить пункт об основаниях оказания ему медицинской помощи (в том числе внести данные о полисе ДМС). Такого требование части 2 статьи 327.2 ТК РФ. Подробнее о трудоустройстве иностранцев см. « Прием на работу иностранных граждан в 2021 году: пошаговая инструкция ».
Дополнительные условия трудового договора
Их перечень стороны определяют самостоятельно. При этом обязательно, чтобы дополнительные условия не ухудшали положение работника по сравнению с тем, что определено трудовым законодательством.
Чаще всего дополнительно в контракт включают данные, уточняющие место работы —структурное подразделение организации, конкретный механизм и его местонахождение, рабочее место (адрес, кабинет и т.п.)
Также в трудовом договоре можно прописать пункт об испытательном сроке. Напомним, что по общему правилу он не должен превышать трех месяцев. Испытание до шести месяцев можно установить только для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения (ст. 70 ТК РФ). А вот минимальный срок испытания в законодательстве не установлен.
ВАЖНО
Есть категории работников, в отношении которых запрещено вводить испытательный срок при приеме на работу: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня получения образования соответствующего уровня; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев. лица, успешно завершившие ученичество, в случае заключения трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение. Заметим, что в трудовом контракте можно дополнительно прописать условие об обязанности человека отработать не менее определенного срока после обучения, оплаченного работодателем.
Помимо этого, в трудовой договор можно включить условие о неразглашении служебной (коммерческой) коммерческой тайны и персональных данных работников; о видах и условиях дополнительного страхования и негосударственного пенсионного обеспечения, а также об иных гарантиях, предоставляемых работнику.
Как составить трудовой договор
Допустима только письменная форма. Документ составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один передается сотруднику, а на втором (хранится у работодателя) должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра. На этом обязательные требования к порядку оформления трудового договора заканчиваются. Все остальные моменты носят факультативный характер.
В частности, законодательство не содержит обязанности нумеровать трудовые договоры. Поэтому если работодатель не считает нужным, он может не присваивать им номера.
Но если количество работников значительное, нумерация целесообразна, так как она поможет упорядочить документы и обеспечить их быструю идентификацию. Работодатель вправе самостоятельно разработать систему нумерации. Либо можно использовать метод, приведенный в письме Роструда от 09.08.07 № 3045-6-0: номер договора состоит из его порядкового номера и цифр, обозначающих месяц и (или) год его заключения.
СПРАВКА
Закон не требует заверять трудовой договор печатью работодателя. Это означает, что даже если у организации есть печать, отсутствие ее оттиска на трудовом договоре не является ошибкой. Равно как не будет нарушением и заверение контракта печатью работодателя.
Ошибки при заключении трудового договора
Часть из них способна сделать трудовой договор недействительным. Другая же может затруднить дальнейшее взаимодействие с работником. Остановимся на каждой из этих групп ошибок отдельно.
Первая группа ошибок — отсутствие в соглашении обязательных условий, названных в статье 57 ТК РФ. Чаще всего в трудовой договор не включают данные о месте его заключения, а также о документе, который подтверждает полномочия лица, подписавшего контракт со стороны работодателя. Еще один распространенный недочет — указание в договоре неполных паспортных данных работника.
Помимо этого, нередко в договор не вносят условие о социальном страховании работника. А в срочном трудовом договоре не прописывают причину заключения контракта на определенной срок.
Но, пожалуй, самой распространенной ошибкой является включение в договор следующей общей фразы: «Оплата труда осуществляется в соответствии со штатным расписанием». В то время как статья 57 ТК РФ требует указать в договоре конкретный размер заработной платы.
Также часто в трудовых договорах нет данных о способе выплаты заработной платы (наличными через кассу или путем банковского перевода), тогда статья 136 ТК РФ требует закрепить это положение в контракте. Исключение составляют компании, где есть коллективный договор — в этом случае названное условие можно не вносить в трудовой контракт.
Как уже упоминалось, вышеозначенные ошибки фактически приводят к тому, что договор считается незаключенным. В случае выявления таких недочетов нужно незамедлительно дополнить текст контракта. Для этого в оба экземпляра трудового договора следует внести недостающие сведения (без оформления допсоглашения, так как официально контракт еще не заключен).
СПРАВКА
Трудовой кодекс не конкретизирует, как именно вносятся такие изменения. Поэтому сделать это можно любым способом. К примеру, недостающие условия можно разместить на отдельном листе с указанием, что он является частью изначально составленного трудового договора. Допустим и другой вариант: необходимые сведения вносятся в ранее подписанный документ (непосредственно под текстом, на обороте или любом другом свободном месте). В том числе, возможно внесение записей «от руки». Изменения заверяются подписями сторон с указанием даты. Такие способы позволят исправить договор, который уже был использован при общении с контролерами (например, предъявлен в МВД при приеме иностранца, или направлен в ответ на запрос со стороны ИФНС/ПФР и т.д.).
Вторая группа ошибок — более коварная. Ведь они не делают договор недействительным, а проявляются в дальнейшем и, как правило, в самый неподходящий момент. Ярким примером может служить условие о месте работы.
Если указать точный адрес, то работодатель фактически ограничивает себя в возможности сменить офис даже в пределах одного города. Ведь прописанный в трудовом договоре адрес обретает статус существенного условия. И поменять его без согласия работника не получится.
Расплывчатая формулировка места работы также может привести к проблемам. В таком случае рискуют работодатели, имеющие несколько подконтрольных объектов (цехов, магазинов и т.п.), расположенных по разным адресам. При возникновении конфликтной ситуации говорить об обязанности сотрудника находиться по конкретному адресу будет сложно. А значит, работодатель фактически утрачивает возможность контроля дисциплины и наказания за отсутствие сотрудника на рабочем месте.
Таким образом, к формулировке условия о месте работы надо подходить ответственно и учитывать конкретные обстоятельства предполагаемой деятельности сотрудника. В большинстве случаев достаточно указать полное наименование организации и населенный пункт, в котором она расположена (например, ООО «Лабиринт-2019», г. Рязань). Но если у компании в пределах населенного пункта есть несколько объектов, и требуется «закрепить» работника за одним из них, то следует дополнить формулировку, отметив наименование объекта или его адрес (например, ООО «Лабиринт-2019», г. Рязань, центральный офис). Также этот вопрос можно урегулировать путем указания рабочего места, где должен находиться сотрудник, в договоре с ним или в должностной инструкции.
Следующее условие, в котором часто допускают ошибки, — дата начала работы. Напомним, что по умолчанию работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей на следующий рабочий день после подписания договора (ст. 61 ТК РФ). Однако на практике договор обычно заключается именно в первый рабочий день. И сразу после его оформления сотрудник отправляется на рабочее место. А значит, момент начала работы нужно отразить в договоре. Это поможет избежать споров о правомерности начисления зарплаты за день подписания договора и об учете этой суммы в расходах.
ВНИМАНИЕ
Статья 16 ТК РФ допускает возможность возникновения трудовых отношении на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя (уполномоченного лица). В этом случае трудовой договор нужно заключить в течение ближайших трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Как расторгнуть трудовой договор
Для этого нужна инициатива работника или работодателя. Также допустимо расторжение договора по соглашению обеих сторон.