Трудовой или гражданский договор — в чем разница
Чтобы ответить на эти вопросы, надо разобраться, а в чем разница трудовых и гражданских отношений?
Гражданские отношения возникли давно — их описывает еще древнеримское право. В основе таких отношений лежит тот факт, что обе стороны в них равны. Даже если мы с вами говорим о договоре между юридическим и физическим лицом, с точки зрения закона они будут равноправными (ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее — ГК РФ). Каждая из сторон в ГПД добровольно идет на все условия договора и самостоятельно отвечает по всем обязательствам.
Трудовые отношения возникли гораздо позже — в период промышленных революций. И тогда стало понятно, что применить к ним гражданские нормы не получится — в трудовых отношениях не соблюдается базовый принцип равноправия гражданских отношений. Работник и работодатель никогда не будут равны — сотрудники всегда находятся в подчиненном положении.
На основании этого и были разработаны все системы трудовых законодательств в мире, в том числе наш Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Прежде всего, он призван сгладить неравенство двух сторон трудовых отношений и защитить работника в его подчиненном положении.
Отсюда и разница между трудовым договором и ГПД.
Особенных требований к составлению ГПД нет — ГК РФ содержит только указания на существенные условия (чаще всего — одно-два) для каждого вида договора. Все остальное — «как стороны договорятся». При этом, если по договору одна из сторон оказывается в ущемленном положении (но закон не нарушен), ни один суд не будет ее защищать: при подписании видели, на что соглашаетесь — теперь с этим и живите.
С другой стороны, ГПД не предполагает подчиненных отношений сторон. То есть нельзя обязать одну сторону, например исполнителя, сидеть в офисе другой стороны (заказчика) с 9 до 18 часов. Представьте, что исполнитель — это крупное юридическое лицо. Можно ли ему поставить такое условие? Нет, конечно, даже смешно. Вот и физическое лицо по ГПД нельзя заставить делать подобные вещи.
ГПД — это обязанность одной стороны оказать услуги или выполнить работы, а обязанность другой стороны — оплатить эти услуги или работы. Где, как и когда будет происходить выполнение, часто не имеет значения. Конечно, возможны случаи, когда само оказание услуги будет привязано к месту — например, синхронный перевод на конференции возможен только на самой конференции. В остальных случаях заказчик не может вмешиваться в процесс — он только оплачивает результат.
Трудовой договор заключается, скорее, «на процесс», хотя и результат трудовой деятельности тоже имеет значение. Но платит работодатель, прежде всего, за отработанные часы. Даже при сдельной форме оплаты труда рабочее время обязательно учитывается. На этот период сотрудник попадает в зависимость от организации, а та в свою очередь несет за него ответственность на этот период.
Что должно быть в трудовом договоре, что там может быть, а чего быть не должно — закреплено в ТК РФ. Прежде всего, это ст. 57 ТК РФ. Если в трудовом договоре будет что-то, что нарушает права работника, то, даже если работник это подпишет, такие положения действовать не будут. Больше того, за них организацию еще и оштрафовать могут (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации).
По ГПД, в отличие от трудового договора, нет отчислений в Фонд социального страхования — у вас не появится право на больничный, пособия по беременности и родам, по уходу за ребенком. У вас не будет отпусков, во всяком случае оплачиваемых.
Расторгнуть ГПД гораздо проще — достаточно желания одной из сторон. Можно его даже ничем не обосновывать: не хочу продолжать сотрудничество — и все тут. Письменно уведомляем вторую сторону (как правило, за месяц), завершаем все процессы, проводим все взаимные расчеты — и договор прекращен.
Для расторжения трудового договора существует перечень возможных оснований (ст. 71, 77-81, 83, 84 ТК РФ и ряд других статей), который не может быть изменен. Если в реальности причин для увольнения нет, работодателю сложно избавиться от сотрудника. Это сделано как раз с целью защитить работников от произвола организаций.
В целом, надо признать, что, если мы говорим именно о работе, то есть о трудовых отношениях, тут может быть только трудовой договор, что подтверждает и закон. Статья 15 ТК РФ напрямую запрещает заключать ГПД в тех случаях, когда отношения предполагаются трудовые, то есть будет рабочее место, график работы, подчиненность работодателю. Никакого ГПД не может быть и на испытательном сроке: сам испытательный срок — это одно из условий трудового договора.
ГПД возможно заключить в том случае, если, на самом деле, ваши отношения с организацией будут гражданскими: вы им оказали услуги или выполнили работы, а они заплатили вам. И все. Никаких дополнительных обязательств.
Как быть, если вам предлагают трудовые отношения, но по ГПД? Прежде всего, понимать, что это нарушение. Можно согласиться, но помнить, что по ГПД вы более уязвимы, находитесь в незащищенном положении. При этом, если ГПД содержит какие-то условия из трудового договора, то вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд с требованием признать ваш ГПД трудовым.
Трудовой договор и договор ГПХ: когда и какой использовать
Иногда компании не понимают различий между этими договорами и заключают с сотрудниками договор ГПХ. А потом проверки, штрафы, суды. Рассказываем, как избежать.
Виктор Подгорский
Есть два вида договоров для работы с исполнителями. Разбираемся, как оформить подрядчика для временной работы и почему не стоит постоянного сотрудника по договору ГПХ.
Трудовой договор
Трудовой договор — соглашение между руководителем и наемным работником, где описаны их права и обязанности. По трудовому договору сотрудников нанимают в штат компании.
Компания наняла бухгалтера и заключила с ним трудовой договор. Он должен в срок и без ошибок считать налоги и готовить отчетность — это его обязанности. А компания за это выплачивает зарплату.
Отношения между сотрудником и работодателем регулирует Трудовой кодекс РФ.
Кроме обязанностей, по трудовому законодательству сотрудник получает гарантии. Например, если он заболеет, то компания сохранит за ним рабочее место. Сотрудник вылечится и продолжит работу.
При найме по трудовому договору работодатель получает много контроля за работой сотрудника. И вот какие плюсы:
Правда, минусов для работодателя больше. По трудовому законодательству у сотрудника много прав и гарантий, и обеспечивает их в большинстве случаев работодатель.
Уволить сотрудника без его согласия сложно. Даже если он хамит, не выходит на работу, плохо выполняет обязанности — это еще надо доказать и подтвердить документами. Суд часто оказывается на стороне сотрудника. Если все подытожить, то минусы трудового договора у работодателя такие:
У сотрудника плюсов работы по трудовому договору больше:
Договор ГПХ
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) используют для внештатных исполнителей. Например, компания нанимает дизайнера, который нарисует логотип. Это разовая работа, в трудовом договоре смысла нет.
По гражданско-правовому договору между заказчиком и исполнителем нет трудовых отношений: исполнитель не обязан вовремя приходить в офис, проводить там весь день, подчиняться внутренним регламентам. Главное — чтобы заказчик получил результат, о котором договорились, например логотип.
Договоренности об объеме работ и вознаграждении фиксируются в договоре. А сами отношения регулируются Гражданским кодексом РФ.
Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового
Между трудовым и договором ГПХ есть четкие различия. Их важно знать, чтобы грамотно организовать работу в компании и правильно оформить работника.
Отношения между работодателем и сотрудником:
| Трудовой договор | Договор ГПХ |
|---|---|
| Сотрудник занимает в компании конкретную должность или выполняет определённую работу. | Стороны договора выступают заказчиком и исполнителем, они равны. Никто никому не подчиняется: заказчик говорит, какие работы ему нужны, а исполнитель их выполняет. |
| Работник сам выполняет свои должностные обязанности и подчиняется правилам компании. А работодатель обеспечивает всем необходимым для работы. | Исполнитель может работать сам или перепоручить свою работу посредникам. Главное — выполнить работы по договору. |
| Если сотрудник поймет, что работодатель нарушает его интересы, он может пожаловаться в трудовую инспекцию, прокуратуру или даже суд. Например, если сотрудницу уволили во время болезни или беременности. | Если нарушаются права, исполнитель может обратиться в суд. Суд будет рассматривать не нарушение прав лично исполнителя, а только условий договора. |
Оплата труда:
| Трудовой договор | Договор ГПХ |
|---|---|
| Работник получает зарплату минимум два раза в месяц. При задержке штраф могут получить компания и руководитель. Компания — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей, руководитель — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей. | Формулировки «заработная плата» в этом случае нет. Исполнитель выполняет работы по договору и получает вознаграждение. Он может получить всю сумму сразу предоплатой или получать поэтапные платежи на протяжении действия договора. Это оговаривают в договоре. |
Отпускные больничные, декретные, сверхурочные:
| Договор ГПХ | |
|---|---|
| Работник получает ежегодный оплачиваемый отпуск. Во время болезни работодатель выплачивает пособие за первые три дня нетрудоспособности, остальное работник получит из ФСС. | Никаких социальных гарантий у исполнителя нет. Он сам решает вопросы со своими отпусками, декретами, болезнями и не получает деньги за них от заказчика. |
| Если работодатель просит сотрудника поработать сверхурочно, например после рабочего дня или в выходные, это время оплачивается в увеличенном размере. | Подрядчик работает, когда ему удобно: хоть днем, хоть ночью. Нет понятия «сверхурочная работа». |
Режим работы и оборудование:
| Трудовой договор | Договор ГПХ |
|---|---|
| В трудовом договоре закрепляют режим труда и отдыха. Например, работник должен быть на рабочем месте с 10:00 до 19:00, каждый день с понедельника по пятницу. | Исполнитель работает в удобное для себя время. |
| Работодатель обязан дать сотруднику все необходимое для работы. Если у бухгалтера сломается компьютер, работодатель будет его ремонтировать за свой счет. | Все расходы исполнитель оплачивает самостоятельно, если другие условия не прописаны в договоре. Например, если у дизайнера сломается компьютер, он будет его ремонтировать за свой счет, а логотип все равно обязан сдать вовремя. |
По материальной ответственности:
| Трудовой договор | Договор ГПХ |
|---|---|
| Сотрудник должен возместить ущерб работодателю в пределах месячного заработка. Например, если сломал станок. | Если из участников договора нанесен ущерб, он может требовать полное возмещение убытков. |
| Иногда в трудовом договоре могут прописать полную материальную ответственность. Например, с главным бухгалтером или кассиром компании. | Исполнитель берет на себя риск случайной гибели или повреждения того, что он сделал для заказчика. Например, подрядчик сделал ремонт, а заказчик заметил, что штукатурка отвалилась. Если акт о приемке ремонта еще не подписан, подрядчик должен исправить дефект. |
Уплата страховых взносов и НДФЛ:
| Трудовой договор | Договор ГПХ |
|---|---|
| Из зарплаты сотрудника вычитают НДФЛ. Компания в этом случае выступает налоговым агентом и перечисляет налог. | Заказчик удерживает из вознаграждения НДФЛ каждый раз, когда выплачивает вознаграждение. |
| Компания начисляет на зарплату страховые взносы: на пенсионное, медицинское страхование, на случай временной нетрудоспособности, страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Компания платит их из своих денег. | На вознаграждение заказчик начисляет и уплачивают в бюджет взносы на пенсионное и медицинское страхование. |
Расторжение договора:
| Трудовой договор | Договор ГПХ |
|---|---|
| Обычно трудовой договор бессрочен. Сотрудник чаще всего увольняется по собственному желанию. | Обычно договор ГПХ действует до момента, когда стороны исполнят свои обязательства. К примеру, подрядчик сделал дизайн сайта, заказчик принял итоговый вариант и оплатил работу. |
| По другим причинам уволить сотрудника сложно. Нужно доказать причину увольнения и оформить много кадровых документов. | Договор с этого момента считается расторгнутым. |
| Если оформить увольнение с ошибками, сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд и его могут восстановить на работе. Тогда придется заплатить за все время вынужденного прогула, даже если это полгода. | Исполнитель или заказчик может расторгнуть договор в любой момент и без объяснения причин. Перед этим нужно возместить другой стороне расходы. Например, заказчик решил в середине работы расторгнуть договор, но исполнитель уже купил материалы, инструменты. Эти расходы заказчик должен возместить. |
В каких случаях используют трудовой договор, а в каких — ГПХ
Для разовой работы — договор ГПХ. Его заключают, когда нет смысла нанимать сотрудника в штат.
Заказчику не нужно предоставлять сотруднику рабочее место, перечислять страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, страхование от несчастных случаев и выплачивать пособия за первые три дня болезни. А исполнитель может работать в нескольких местах или нанимать других подрядчиков.
Компания переезжает в новый офис, нужно сделать ремонт. Для этого она нанимает подрядчика с бригадой. Они заключают договор ГПХ: договариваются об определенном объеме работ, цвете стен, сроке и вознаграждении. Бригада сама закупает материалы, приводит помещение в порядок и сдает заказчику.
Другой пример: компания хочет сшить фирменную одежду для сотрудников. Ей не нужно создавать швейный цех, покупать оборудование, нанимать швей. Компания заказывает фирменную одежду у подрядчика. В договоре прописывают, какая одежда нужна, разрабатывают эскиз. Компанию не интересует, где подрядчик шьет одежду, делает это сам или нанимает швей. Ей главное — вовремя получить заказ.
В договоре ГПХ обязательно должно быть:
Главное, чтобы была конкретно описана работа или услуга, которую надо выполнить, указаны полные сведения о заказчике и исполнителе. А еще чтобы заказчик и исполнитель были согласны с условиями.
В каждом случае есть свои нюансы, например разные варианты оплаты. Или с новым исполнителем вы можете более детально прописывать ответственность за неисполнение договора, чем с уже проверенным.
Вы можете составить договор более простым языком, это никак не влияет на смысл. А может быть, ваши юристы привыкли к другим формулировкам.
Сотрудники на постоянке — трудовой договор. Сотрудники должны придерживаться внутреннего распорядка компании, соблюдать регламенты, выполнять обязанности.
Обязательные условия трудового договора:
Мы не рекомендуем брать готовые шаблоны трудовых договоров из интернета, даже если их предлагают именитые издания. В каждом случае могут быть свои тонкости, лучше консультироваться с юристами.
Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно
Компания может заключать одновременно гражданско-правовой договор со своим штатным сотрудником. Например, если сотрудник будет выполнять конкретную работу или услугу в свободное от основной работы время и она не дублирует его должностные обязанности. Например, с менеджером по продажам можно заключить ГПХ договор на изготовление логотипа компании.
Почему договор ГПХ могут переквалифицировать в трудовой
Договор ГПХ могут переквалифицировать в трудовой, если в нем есть признаки трудовых отношений.
Компания номинально заключила договор ГПХ с сотрудником. Так меньше бумажной работы, а у работника — меньше прав и гарантий. Но в реальности договор ГПХ подменяется трудовым: от сотрудника требуют быть в офисе с 9:00 до 18:00 и уходить на обед только на час.
Сотрудник жалуется на ситуацию в трудовую инспекцию, в компании проводят проверку. Трудовая инспекция доказывает, что заказчик использует договор ГПХ, чтобы не платить зарплату и не оплачивать отпуска.
Если трудовая инспекция переквалифицирует договор ГПХ в трудовой, компании придется оформить исполнителя как штатного сотрудника. Руководитель может получить штраф от 10 тысяч до 20 тысяч рублей. А компания — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.
Чтобы не попадать в такие неприятные ситуации, в договоре ГПХ не должно быть формулировок, которые указывают на трудовые отношения:
Судебная практика по переквалификации договоров
В судебной практике много дел, когда суд оказывался на стороне сотрудников и переквалифицировал договоры ГПХ в трудовые.
Решение Арбитражного суда Приморского края от 28.12.2016 № А51-24114/2016. По договору исполнитель выполнял различные функции, а заказчик оплачивал их каждый месяц. Суд рассмотрел договор и обнаружил там признаки трудовых отношений. Выплаты делали регулярно, как будто это обычная зарплата. И, по сути, компания занижала страховые взносы. Обжаловать это не удалось.
Решение Арбитражного суда города Москвы от 19.07.2019 по делу № А40-260259/18-115-5717. Дело было так: налоговая проверяла расчет страховых взносов в компании. И установила, что компания «неправомерно исключила из налогооблагаемой базы суммы выплат по договорам гражданско-правового характера, заключенных с Исполнителем».
Начали изучать эти договоры ГПХ. Оказалось, что компании постоянно нужны были услуги исполнителей, поэтому договоры перезаключили. Предмет договора указали неправильно, конкретики в описании не было. Значилось, что это работы по проведению комплекса мероприятий по ведению делопроизводства. Что это в деталях — непонятно. Грубо говоря, так можно назвать что угодно.
Причем по договору исполнитель получал плату два раза в месяц, а еще ему оплачивали проездные билеты на общественный транспорт. Налоговая сказала, что в договорах явно есть элементы трудового договора:
В общем, признаки трудовых отношений налицо. Суд принял сторону налоговой.
Как переквалифицируют договоры
Признать договор ГПХ трудовым могут или сам заказчик, или суд.
По решению заказчика. Заказчик может это сделать в таких случаях:
По решению суда. В суд могут обратиться:
При этом если у суда есть сомнения, то они будут трактоваться в пользу того, что договор трудовой.
Трудовой договор vs контракт: что выбрать
Трудовые отношения с работником оформляются путем заключения трудового договора (на неопределенный срок, срочного) или контракта. Рассмотрим, чем контракт отличается от других видов трудового договора, и выясним, когда нанимателю лучше заключить с работником контракт, а когда — другой трудовой договор.
Трудовой договор и контракт: соотношение понятий
Определения понятий «трудовой договор» и «контракт» содержатся в трудовом кодексе (ТК). На основе анализа данных понятий можно сделать вывод, что понятие «трудовой договор» шире понятия «контракт».
Исходя из предусмотренной законодательством классификации, все трудовые договоры можно разделить на два вида :
1) на неопределенный срок (бессрочный) — когда в трудовом договоре не оговорен срок его действия;
2) срочный — заключается на срок до 5 лет. Законодательство содержит случаи, когда заключается срочный трудовой договор, в частности:
— на время выполнения определенной работы, когда время ее завершения невозможно определить;
— на время выполнения сезонных работ;
— на период отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы (должность/профессия), и др.
На заметку
В отдельных случаях срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон и тогда, когда работа носит постоянный характер. К примеру, когда работник поступает на работу :
— по совместительству;
— к работодателю, который является ИП или микроорганизацией.
Обратите внимание!
Использовать словосочетание «трудовой контракт» не корректно. Поскольку такого понятия в трудовом законодательстве нет. Правильно говорить «контракт» и/или «контракт с работником».
Схематично положение видов трудовых договоров можно представить следующим образом :
Схема 1. Положение видов трудовых договоров
Основные отличия контракта от иных видов трудового договора
Отличия контракта в сравнении с другими трудовыми договорами (срочным и на неопределенный срок) представлены в следующей таблице:
| N п/п | Критерий сравнения | Вид трудового договора | Нормы НПА | Примечания | ||
| бессрочный | срочный | контракт | ||||
| 1 | Срок действия: | Пункт 2 ч. 1, ч. 2 ст. 17, ч. 1 ст. 261-3 ТК | В отличие от других трудовых договоров для контракта установлен минимальный срок действия. Это значит, что заключить контракт менее чем на 1 год нельзя | |||
| минимальный | не определен | нет | 1 год | |||
| максимальный | 5 лет | 5 лет | ||||
| 2 | Характер работы: | Части 2 — 4 ст. 17 ТК, ч. 2 п. 2 постановления Пленума Верховного Суда N 4 | Контракт в отличие от других видов трудовых договоров можно заключить в обоих случаях: постоянная это работа или временная | |||
| постоянный | да | нет (но есть исключения) | да | |||
| временный | нет | да | ||||
| 3 | Минимальная периодичность выплаты зарплаты в месяц | 2 раза | 1 раз | Часть 1 ст. 73, ст. 176, п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК, п. 12 примерной формы трудового договора, ч. 4 п. 4 Декрета N 29 в прежней редакции | Законодательство позволяет работникам, с которыми заключены контракты, выплачивать зарплату 1 раз в месяц. Напомним, что периодичность и конкретные дни выплаты зарплаты должны быть конкретизированы в трудовом договоре (контракте). До 28.01.2020 контракт от других трудовых договоров отличался также минимальным сроком выплаты отпускных. Такой срок составлял 1 день до начала отпуска — для контракта, и 2 дня — для других трудовых договоров. В настоящее время срок выплаты отпускных одинаковый для всех — 2 дня до начала отпуска | |
| 4 | Обязательные условия и сведения трудового договора (контракта): | Часть 2 ст. 19, ч. 1 ст. 261-2 ТК | В контракте нужно предусмотреть ряд дополнительных сведений и условий помимо обязательных для всех трудовых договоров | |||
| 4.1 | срок действия | нет | да | да | Часть 2 ст. 17, п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК | Договор может считаться заключенным на неопределенный срок, только когда не указан срок его действия |
| 4.2 | обязательные дополнительные меры стимулирования труда (меры поощрения): | Пункт 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК | Конкретный размер данных мер наниматель определяет самостоятельно в контракте | |||
| 4.2.1 | дополнительный поощрительный отпуск от 1 до 5 дней | нет | нет | да | Наниматель обязан увеличить количество дней отпуска для работников на контракте. Ввиду этого минимальная продолжительность отпуска при контракте получается больше, чем при трудовом договоре | |
| 4.2.2 | повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более 50% | нет | нет | да | В отличие от других трудовых договоров по контракту наниматель обязан увеличить тарифный оклад (тарифную ставку) работнику | |
| 4.3 | обязательные дополнительные меры воздействия на работника за его проступки (меры наказания): | Такие меры наниматель обязан применить к работнику, с которым заключен контракт, за определенные нарушения им трудовой дисциплины | ||||
| 4.3.1 | уменьшение всех видов премий работнику (их лишение) | нет | нет | да | Часть 4 ст. 198, п. 4 ч. 1 ст. 261-2 ТК | Наниматель обязан уменьшить премии всех видов (лишить премий) работника, с которым заключен контракт, за определенные проступки. В частности: — за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин; — неисполнение им (несвоевременное исполнение) трудовых обязанностей. При этом не имеет значения в данном случае, привлекался ли работник к дисциплинарной ответственности. Независимо от вида трудового договора наниматель вправе лишить премий работника за дисциплинарный проступок |
| 4.3.2 | уменьшение трудового отпуска | нет | нет | да | Статья 181, п. 5 ч. 1 ст. 261-2 ТК | При контракте наниматель обязан уменьшить работнику трудовой отпуск за соответствующий рабочий год. Такая обязанность возникает у нанимателя, если работник: — умышленно и без уважительных причин не исполняет трудовые обязанности более 3 часов в течение рабочего дня. Если с работником заключен срочный или бессрочный трудовой договор, сократить отпуск работнику за прогул без уважительной причины — право нанимателя |
| 4.4 | проведение аттестации работника не реже 1 раза в 3 года | нет | нет | да | Пункт 2 ч. 1 ст. 261-2 ТК, п. 4 Типового положения об аттестации | Условие об обязательной аттестации работника не реже 1 раза в 3 года должно быть включено в контракт. Вместе с тем аттестацию в указанные сроки нужно проводить руководителям и специалистам независимо от вида заключенного с ними трудового договора |
| 4.5 | обязанности сторон договора предупредить друг друга о продолжении или прекращении трудовых отношений после истечения срока трудового договора | нет | нет | да | Пункты 6, 7 ч. 1 ст. 261-2, ч. 2 ст. 261-3 ТК | Каждая сторона контракта обязана предупредить другую о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Сделать это они должны в письменной форме не позднее чем за месяц до истечения срока действия контракта |
| 5 | Прекращение трудовых отношений | по всем основаниям, кроме: | Статьи 38, 40, 41 ТК | Когда заключен срочный трудовой договор (контракт), работник не может уволиться по своему желанию. Так может сделать только работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок. До 28.01.2020 для контракта были предусмотрены дополнительные основания досрочного увольнения работника по инициативе нанимателя. Это существенно отличало контракт от других видов трудовых договоров. В настоящее время перечень оснований увольнения работника по инициативе нанимателя одинаковый для всех видов трудовых договоров | ||
| истечения срока действия договора | по желанию работника | |||||
| по требованию работника | ||||||
| 6 | Гарантии на продолжение трудовых отношений | нет | нет | да | Части 2, 3 ст. 261-5 ТК | С отдельными категориями работников при их согласии наниматель обязан продолжить трудовые отношения при истечении срока действия контракта. Например, с беременной женщиной, матерью, которая находится в декретном отпуске или только вернулась на работу после него, и др. С согласия таких работников, наниматель обязан продлить с ними контракт или заключить новый на определенные законодательством сроки |
В каких случаях нанимателю лучше выбрать контракт
Полагаем, для нанимателя контракт может быть предпочтителен перед другими видами трудовых договоров, когда он хочет:
1) взять работника на постоянную работу минимум на год. При этом наниматель заинтересован, чтобы работник отработал весь срок и не уволился раньше времени.
Случаи, когда работник может инициировать свое увольнение раньше окончания контракта: по соглашению сторон или по требованию работника. Однако в первом случае нужно получить согласие нанимателя, а во втором — найти уважительные причины для расторжения контракта. При отсутствии того и другого работнику придется отработать весь срок контракта ;
2) больше мотивировать работника добросовестно трудиться и не нарушать производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину. Полагаем, контракт стимулирует работника быть добросовестным дополнительными мерами поощрения и наказания. Думаем, такую мотивацию также дают требования законодательства к срокам продления (заключению нового) контракта с добросовестными работниками в случае решения нанимателя продолжить с ними трудовые отношения по истечению срока действия контракта;
Когда другой вид трудового договора уместнее контракта
У нанимателя могут возникнуть ситуации, когда ему возможно будет целесообразнее выбрать другие виды трудовых договоров вместо контракта, в частности:
1) срочный трудовой договор, когда работник нужен :
— на срок менее 1 года.
Контракт можно заключить минимум на 1 год. Если контракт заключен на меньший срок, истечение такого срока — это не основание для увольнения работника. В данном случае трудовые отношения с работником по контракту продолжаются до окончания минимального годичного срока ;
— на срок, который ограничен временем выполнения определенных работ или наступлением какого-либо события.
Контракт нежелательно заключать на срок до завершения работ или до какого-либо события. Точный календарный период работы неизвестен в данных случаях. Событие может произойти, а работы могут завершиться раньше, чем истечет срок контракта. Тогда наниматель окажется в трудной ситуации. Ведь ему придется решить, как поступить с работником, в работе которого он больше не нуждается;
2) договор на неопределенный срок, когда работник требуется на постоянной основе на длительный период. Особенно когда такой период будет составлять более 5 лет.
На заметку
Законодательством установлены предусматривающие все необходимые условия и сведения примерные формы:
— трудового договора;
— контракта нанимателя с работником.
Для некоторых категорий работников предусмотрены специальные примерные формы контрактов, к примеру: с руководителем госорганизации, с временным управляющим и др.
* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex