Трудовое право понятие предмет метод источники
План лекции:
1. Понятие, предмет, метод, источники, принципы и функции трудового права.
2. Трудовые правоотношения.
3. Коллективные договоры и соглашения.
4. Трудовой договор. Порядок заключения и расторжения.
5. Правовое регулирование условий труда
6. Трудовая дисциплина.
7. Порядок разрешения трудовых споров.
Метод трудового права имеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений.
Следует отметить, что акты Пленума Верховного суда РФ сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.
Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории 52 конвенций МОТ.
Функции трудового права определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Эти задачи изложены в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Поставленные в этой статье задачи в большей степени носят декларативный характер. Исходя из задач, поставленных ТК РФ, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую.
2. Трудовые правоотношения
Трудовое отношение основано на соглашении, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Внешне трудовое отношение выглядит как вид обязательственных отношений гражданского права. Однако в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель обязан предоставить обусловленный договором результат труда, т.е. надлежаще исполнить обязательство. Вопросы, касающиеся характера и меры труда, режим и распорядок рабочего дня, способы исполнения принятых обязательств, т.е. сам процесс рабочего труда, а не только его результат, входят в компетенцию трудового правоотношения, что и отличает его от гражданского правоотношения.
Виды трудовых отношений.
Права и обязанности субъектов. Одной из составляющих трудового отношения являются права и обязанности субъектов.
Обязанности и права работников определены в ст. 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка и дополнительными инструкциями.
Основные права и обязанности работодателя закреплены также в ст. 22 ТК РФ.
3. Коллективные договоры и соглашения
4. Трудовой договор. Порядок заключения и расторжения
Важная особенность срочного трудового договора состоит в том, что, когда срок срочного трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, его действие считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) мало чем отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника, так как и в том и другом случае стороны, так или иначе, приходят к согласию.
Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен предупредить об этом работодателя письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.п.), трудовой договор расторгается в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и работодателем.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут работником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалидности) работника, препятствующей выполнению основных условий трудового договора, либо в случае нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора, а также по другим уважительным причинам.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Это относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и срочным договорам.
Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Прекращение трудового договора в случаях, указанных в п. 1 ст. 77 производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. 
5. Правовое регулирование существенных условий труда
Перерывы в течение рабочего дня (ст.ст. 108, 109 ТК РФ) подразделяются на перерывы для отдыха и питания, а также на дополнительные перерывы.
Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и по продолжительности не должен превышать двух часов. Как правило, такой перерыв предоставляется через четыре часа после начала работы. Начало и окончание перерыва определяются сторонами трудовых отношений и фиксируются правилами внутреннего трудового распорядка.
Дополнительные перерывы устанавливаются для отдельных категорий работников. Например, для работников, работающих зимой на открытом воздухе, допускается дополнительный перерыв для возможности согреться в помещении.
Еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов непрерывно. Для этого установлены выходные дни. Общепринято считать таковыми днями субботу и воскресенье. На предприятиях с непрерывным циклом производства выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности. Работа в выходные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных ст. 111 ТК РФ. Праздничные дни указаны в ст. 112 ТК РФ. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере либо компенсируется предоставлением другого дня отдыха. При совпадении выходного дня с праздничным выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Ежегодные очередные отпуска (ст.ст. 114, 115 ТК РФ) предоставляются всем работникам независимо от места работы.
Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) предоставляется с согласия работодателя по заявлению работника, в котором он должен изложить причины, побудившие его к уходу в кратковременный отпуск без содержания. Это могут быть семейные обстоятельства или иного рода уважительные причины. По соглашению сторон этот отпуск может быть отработан в последующий период.
6. Трудовая дисциплина
Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа, а также поведение работника.
Для наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или отпуска). Если в течение года со дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается вообще не подвергшимся ему. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Работодатель имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку.
Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данный работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством. 
7. Порядок разрешения трудовых споров
Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда.
В судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, а также лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством обязан был заключить трудовой договор.
Статья 398. Основные понятия
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего трудового спора.
Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, подразделения, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
Трудовое право понятие предмет метод источники
1. ПОНЯТИЕ И ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА
Трудовое право – совокупность норм права, регулирующих общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка наемного труда, организации и применения наемного труда.
В зависимости от экономического положения участников трудовых отношений (т. е. от их отношения к средствам производства) различают две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд собственников) и наемный труд (труд несобственников). Наемный труд обусловливает возможность эксплуатации труда наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Существует также и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.
Трудовое право призвано регулировать социальные связи, складывающиеся при его организации и применении.
Конституция РФ в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права гарантирует гражданам право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. В РФ труд свободен принудительный труд запрещен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Предмет трудового права – трудовые отношения и некоторые другие тесно связанные с ними отношения, возникающие в связи с организацией и применением наемного труда граждан.
Трудовые отношения – отношения, возникающие между работодателем (любые коммерческие и некоммерческие организации, отдельные граждане), с одной стороны, и работником – с другой.
Признаки трудовых отношений:
1) включение исполнителя работ в коллектив организации и участие своим трудом в выполнении задач стоящих перед трудовым коллективом.
Такое включение оформляется путем заключения трудового договора в письменной форме и издания приказа (распоряжения) о приеме на работу либо путем фактического допуска работника к работе с ведома должностного лица, обладающего правом приема и увольнения работника;
2) выполнение определенной трудовой функции, т. е. работы по определенной специальности, квалификации или должности за вознаграждение в форме заработной платы или дохода организации. Вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу, качеству труда, выплачиваться регулярно не реже двух раз в месяц и не ниже установленного федеральным законом минимума;
3) выполнение работы в условиях определенного трудового режима, т. е. с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, определяющего условия совместной деятельности людей.
2. ВИДЫ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
Помимо непосредственно трудовых отношений в предмет трудового права входят также отношения тесно связанные с ними, предшествующие, сопутствующие или приходящие им на смену:
1) организационно-управленческие (социально-партнерские) отношения – возникают в связи с участием работников и их представителей в организации и управлении коллективным трудом. Субъектами таких отношений выступают работодатели и работники, а также их представители. Такие отношения возникают в связи с принятием локальных правовых актов, регулирующих условия труда работников конкретной организации, ведением коллективных переговоров и заключением коллективных договоров и соглашений по социально-трудовым вопросам. Они сопутствуют трудовым отношениям и для работника возникают с момента вхождения его в коллектив. В этих отношениях реализуются нормотворческие, правоприменительные и управленческие полномочия работников организации и их представителей;
2) отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные отношения) – возникают между работодателями, должностными лицами и органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Они направлены на создание здоровых, безопасных условий труда, охрану социально-трудовых прав и законных интересов работника;
3) отношения по рассмотрению трудовых споров (процессуально-трудовые отношения) – возникают между спорящими сторонами и органом, рассматривающим индивидуальный или коллективный трудовой спор по поводу установления условий труда и их применения. Эти отношения сопутствуют трудовым или приходят им на смену;
4) отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения – предшествуют трудовым, но могут и сопутствовать или приходить им на смену и возникают:
• между службами занятости и гражданами по поводу содействия в подборе подходящей работы и трудоустройстве, организации общественных работ и содержании безработных;
• между службой занятости и работодателями по поводу обмена информацией и направления граждан на работу;
• между гражданами и работодателями по поводу заключения трудового договора на основании направления службы занятости;
5) отношения по производственному обучению и повышению квалификации кадров – возникают между работником и работодателем по поводу непосредственного обучения на производстве, повышения квалификации с отрывом или без отрыва от производства или руководству обучением.
3. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА
Метод трудового права – совокупность специфичных для данной отрасли права способов (приемов) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метод трудового права реализуется через нормы трудового законодательства и отражает их.
Метод трудового права отвечает на вопрос: как и какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда?
Способы правового регулирования труда:
1. Сочетание централизованного и локального, нормативного (законодательного) и договорного регулирования.
Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способом, но может повышаться, увеличиваться. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.
2. Договорный характер труда и установления его условий.
Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с организацией и устанавливает необходимые его условия.
Коллективный договор устанавливает локальные нормы, которые распространяются только на работников данного предприятия и так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для администрации (работодателя), если ее (его) представители были участниками переговоров.
3. Равноправие сторон трудовых договоров.
4. Участие трудящихся самостоятельно и через своих представителей (профсоюзы, трудовые коллективы) в правовом регулировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.
В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели.
5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных органов трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, уставновленной Конституцией РФ для всех.
6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.
Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников и работодателей (администрации), в общих положениях ТК РФ и нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.
Трудовое право России: понятие, предмет, метод, источники, принципы.
Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми.
· отношения между работником и работодателем;
· организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;
· отношения по перераспределению рабочей силы;
· отношения по поводу занятости и трудоустройства;
· отношения, связанные с возмещением материального ущерба;
· процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.
Метод трудового праваимеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений.
Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:
· Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, т.е. путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы. Добровольный и договорной характер трудовых отношений закреплен в ст. 37 Конституции РФ.
· Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.
· Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определяются распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.
· Специфика методов трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых отношений. Применение санкций и защита прав работников осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных с восстановлением на работе работников. Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественно- дисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и другие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобождения от должности.
Источники трудового права
представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.
К федеральным источникам относятся:
Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства;
Федеральные законы, содержащие нормы трудового права;
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (ФЗ РФ №197-ФЗ);
нормативные указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;
постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права;
нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;
постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.
Следует отметить, что акты Пленума Верховного суда РФ сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.
К локальным источникам трудового права относятся:
нормативно-правовые акты субъектов РФ;
правотворчество органов местного самоуправления;
правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;
коллективные договоры и соглашения;
приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.
Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории 52 конвенций МОТ.
Принципы трудового права.
К принципам трудового права относятся:
принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;
принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;
принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.
Вопрос 35
Трудовой договор: понятие, виды, стороны, содержание.
трудовой договор – соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны договора. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, т. е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (не по деловым качествам).
Трудовой договор – это двустороннее соглашение, а трудовое правоотношение юридическая связь сторон (работника и работодателя) на основании трудового договора.
Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации.
Предметом трудового договора является труд работника в общем процессе производства конкретной организации. Отличительными признаками трудового договора являются:
1. Личное относительно длящееся выполнение трудовой функции в общем процессе труда конкретного трудового коллектива;
2. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда, за невыполнение которой работник может нести ответственность;
3. Обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему необходимые в соответствии с законодательством условия труда и своевременно в полном размере оплатить этот труд.
4. После заключения трудового договора для работника становятся обязательными законодательные акты, регулирующие трудовые правоотношения, локальные нормативные акты и соглашения данного трудового коллектива с работодателем.
Стороны и содержание трудового договора
Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК следует, что это двустороннее соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом). Одной его стороной является работник (физическое лицо), а другой — работодатель (физическое или юридическое лицо).
Стороной трудового договора работником может быть гражданин, иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории России, так и за рубежом (если оно принимается на работу в российское учреждение, находящееся за границей).
В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т. д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на работу пастуха.
В качестве работника выступает гражданин, обладающий в соответствии с законодательством трудовой правосубъектностью.
Согласно действующему законодательству при определенных условиях гражданин может стать работником и стороной трудового договора с 14 лет, однако по общему правилу это возможно по достижении 16 лет. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия родителей (попечителей, опекунов) допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
Работодателем может быть физическое и юридическое лицо. Гражданин может быть работодателем, например, в случае приема на работу личного секретаря, домработницы, няни и т.п. Работодателем является юридическое лицо (предприятия, учреждения и организации), обладающее праводееспособностью нанимать и увольнять работников. Среди них могут быть также колхозы, кооперативы, общественные и религиозные организации. В некоторых случаях филиалы, представительства и т.п., не являющиеся юридическими лицами также могут выступать работодателями, если они наделены юридическим лицом правом приема на работу. Поэтому круг субъектов трудового договора шире понятия юридического лица в соответствии с гражданским правом.
Содержание
Как соглашение сторон трудовой договор имеет определенное содержание, под которым понимается совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. В зависимости от способа установления различают два основных вида условий трудового договора:
непосредственные, которые определяются сторонами при заключении договора;
производные, установленные законодательством (об охране труда, ответственности сторон, и др.), которые не могут изменяться соглашением сторон, если не предусмотрено законом.
Непосредственные условия в свою очередь подразделяются на необходимые и дополнительные, при определении которых законодатель не связывает волю сторон. Они могут устанавливать различный объем прав и обязанностей сторон (неполного рабочего дня, работа на дому или носить временный характер).
Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора.
Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.
Дополнительные (факультативные) условия устанавливаются соглашением сторон. Однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. Наличие этих условий или их отсутствие не влияет на действительность трудового договора. Если эти условия оговорены в трудовом договоре они становятся обязательными для обеих сторон наряду с необходимыми. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям трудовой договор не заключается. К таким условиям могут относиться предоставление вне очереди места в детском дошкольном учреждении, об испытании при приеме на работу и т.п.
Производные условия, устанавливаемые законодательством обязательны для обеих сторон и не могут ими изменяться или отменяться. По этим условиям стороны не договариваются потому, что они прямо указаны в законе и должны содержаться в договоре в обязательном порядке.
Любой трудовой договор в полном объеме является недействительным, если нарушено условие о праводееспособности гражданина, когда на работу приято лицо:
без соответствующего образования (медработник);
которому по приговору суда запрещено занимать соответствующую должность;
имеющее судимость за корыстные преступления на материально ответственной должности.