учет использования трудовых ресурсов

Тема 4. Анализ наличия, движения и использования персонала организации и фонда оплаты труда

Цель – усвоить показатели наличия, движения и использования персонала организации. Получить аналитические навыки анализа состава и структуры фонда оплаты труда и показателей производительности труда.

Задачи:

4.1. Анализ показателей наличия, обеспеченности и движения персонала организации

Для исследования показателей использования персонала и фонда оплаты труда привлекают статистическую отчетность:

Фонд оплаты труда за отчетный период находит свое отражение и в годовой бухгалтерской отчетности – в форме 5 – Приложение к бухгалтерскому балансу.

Главной производственной силой любого общества является человек. Следует различать категории «Трудовые ресурсы» и «Рабочая сила».

Трудовые ресурсы – это потенциальные запасы труда. Они включают в себя все трудоспособное население страны, в состав которого входят:

В состав трудовых ресурсов входит все экономически активное население.

Рабочая сила – это часть трудовых ресурсов, непосредственно занятая в общественном производстве.

Комитетом Российской Федерации по стандартизации, метрологии и сертификации совместно с Министерством труда Российской Федерации разработан Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК016-94) (6/2007 ОКПДТР, утв. приказом Ростехрегулирования от 18.07.2007 N 181-ст).

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), являющийся составной частью Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации, подготовлен в рамках выполнения государственной программы перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики в соответствии с требованиями развития рыночной экономики.

Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации.

Объектами классификации в ОКПДТР являются профессии рабочих и должности служащих.

ОКПДТР состоит из двух разделов:

Первый раздел – профессии рабочих – включает в себя профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.

Второй раздел – должности служащих – разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.

Общее количество работников, занятых на предприятии, определяет его списочную численность. В нее включаются работающие собственники предприятия, получающие на нем заработную плату, а также наемные работники, привлекаемые по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу.

В подсчет списочной численности работников за каждый рабочий день подлежат включению как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не подлежат включению в списочную численность работники, принятые в качестве совместителей из других организаций. Их учет ведется отдельно. Наряду со списочной численностью работников различают также среднесписочную и среднюю численность.

Среднесписочная численность работников за месяц представляет собой итог списочной численности за каждый календарный день, включая праздничные и выходные дни, деленный на число календарных дней месяца.

Средняя численность работников за определенный период включает среднесписочную численность, среднюю численность внешних совместителей, среднюю численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера.

При определении обеспеченностью рабочей силой необходимо сравнить фактическое наличие работников по отдельным категориям с плановой потребностью в них.

В практике анализа отдельных субъектов хозяйствования существует два показателя наличия рабочей силы:

Для определения обеспеченности рабочей силой необходимо фактическое число работников разделить на плановую потребность в них:

В соответствии с Всероссийским классификатором трудовых ресурсов наличное число работников делится на следующие категории:

Обеспеченность определяется по категориям, профессиям и видам деятельности.

Наличие, динамика и обеспеченность организации персоналом

Категории работников

2006 г.

2007 г.

2008 г.

Обеспеченность в 2008 г., %

2008 г. в % к:

Рабочие сезонные и временные

Работники торговли и общепита

Данные табл. 4.1 показывают, что субъект хозяйствования в 2008 г. был не обеспечен постоянными рабочими и прочими служащими. Постоянные рабочие – это категория массовых профессий, поэтому необеспеченность этой категорией является негативным моментом в работе организации, так как может быть следствием невыполнения производственной и финансовой программ. В динамике, за исследуемый период, наблюдается сокращение численности работников в целом по организации за счет сокращения числа работников по таким категориям, как рабочие временные и сезонные и служащие. Из числа служащих наблюдается сокращение специалистов на 1 человека в 2008 г. по сравнению с 2006 г.

Тенденции в изменении численности работников, а также обеспеченности ими исследуют по отдельным профессиям и видам деятельности.

Каждый субъект хозяйствования заинтересован в наличии высокопрофессиональных кадров, поэтому важно исследовать состав персонала по уровню образования, возрасту и стажу работы.

К показателям движения рабочей силы относят такие показатели, как:

;

Пример. По состоянию на 01.03.09 в организации числилось 630 человек. 10.03.09 было принято 5 человек, 12.03.09 уволено 4 человека. 20.03.09 принято 6 человек, а уволено 8 человек по собственному желанию. 25.03.09 уволено за нарушение трудовой дисциплины 4 человека. Определить показатели движения рабочей силы за март месяц.

Решение:

Вывод: кадровая политика организации находится на низком уровне, так как оборот по выбытию опережает оборот по приему, отрицательное сальдо миграции.

Вышеперечисленные показатели сравнивают в динамике, выявляют причины увольнений для разработки и принятия эффективных управленческих решений.

4.2. Анализ показателей использования персонала организации и фонда оплаты труда

К показателям использования персонала относят такие показатели, как коэффициенты использования рабочего дня, месяца, квартала и года.

Коэффициент использования рабочего дня определяется отношением фактической продолжительности рабочего дня в часах к продолжительности по норме (распорядку дня).

Коэффициент использования рабочего месяца определяется делением фактического количества отработанных дней за месяц к числу рабочих дней месяца. Аналогично определяются коэффициенты использования рабочего квартала и года.

Фонд оплаты труда включает в себя оплату труда за определенный выпуск продукции или объем выполненных работ, выплаты по должностным окладам административно-управленческому персоналу, а также выплаты социального характера.

Трудовые отношения между работодателем и работником регламентируются Трудовым кодексом РФ.

В соответствии с ТК РФ (ст. 129) оплатой труда является система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

К дополнительной относятся выплаты за непроработанное в организации время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Для того чтобы учесть в заработке конкретного работника фактическое количество и качество его индивидуального труда, используется такой элемент организации оплаты труда, как системы и формы заработной платы.

Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника. Как правило, такой способ базируется на уже известных нам институтах: установленной мере труда и тарифной системе.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ).

Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда – повременная и сдельная, в основу которых кладется определенная единица измерения меры труда: рабочее время или количество выработанной продукции (произведенных трудовых операций). Целевое назначение этих систем двояко. Они призваны, во-первых, обеспечить измерение количества труда работника, необходимое для его оценки, а во-вторых, сформировать и закрепить набор стимулов к повышению эффективности его труда.

При повременной системе оплаты труда учитывается проработанное время, и оплата производится на основании тарифной ставки (должностного оклада). Тарифная ставка (должностной оклад) может быть часовой, дневной или месячной, соответственно, и повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Чаще всего используется последняя, при этом фактическое число рабочих дней в месяце (если он проработан полностью) значения не имеет. При поденной системе оплате подлежит учету каждый фактически отработанный день, а при почасовой – каждый отработанный час, поэтому особое значение приобретает форма учета рабочего времени. Повременная система оплаты традиционно устанавливается для подавляющего большинства служащих в виде месячного должностного оклада. Однако в последнее время она все чаще стала использоваться и для оплаты труда рабочих, что связано с развитием автоматизированных производственных процессов, значительно снижающих возможности человека в области воздействия на интенсивность своего труда, заданную технологическими параметрами производства.

Недостатком повременной системы является то, что она не стимулирует работника к осуществлению интенсивной трудовой деятельности, поэтому введение повременной оплаты нередко сопровождается установлением нормативов эффективности труда. К ним относятся:

При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция. Размер оплаты зависит в данном случае от того, сколько произведено единиц продукции, выполнено операций или оказано услуг. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки. Она вычисляется двумя способами:

На практике используются следующие варианты сдельной системы оплаты труда.

И сдельная, и повременная системы могут дополняться стимулирующими выплатами (ст. 144 ТК РФ). Их применение направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам.

Стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда, выплачиваются при условии достижения заранее обусловленных показателей, поэтому при их достижении у работника возникает право на получение соответствующей выплаты. В зависимости от того, с какой целью вводится стимулирование, его показатель может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий, выполнение технически обоснованных норм выработки, освоение прогрессивных форм работы и т. п.) или качественным (снижение трудозатрат, экономия сырья и топлива, повышение удельного веса продукции высшей категории качества, безупречное обслуживание клиентов и т. п.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия, т. е. дополнительные требования, при невыполнении которых стимулирующая выплата не начисляется или ее размер снижается (например, условием выплаты может быть отсутствие у работника дисциплинарных взысканий).

Вид стимулирующих выплат (премия, надбавка или доплата), так же как и правила их применения, определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо устанавливается в коллективном договоре.

Тенденцией развития современной организации оплаты труда является существенное снижение доли тарифа в общей сумме заработной платы с одновременным увеличением доли стимулирующих выплат.

Наряду с указанным возможно использование и иных систем оплаты труда. На практике они получили название бестарифных систем. Чаще всего их применяют в организациях или в структурных подразделениях с небольшой численностью работников, когда имеется возможность реальной оценки индивидуального трудового вклада каждого работника. Все они строятся на том или ином способе распределения заработанного коллективом фонда оплаты труда. Наиболее распространенными вариантами бестарифных систем являются:

Формы заработной платы характеризуют способ нормирования, учета, начисления и выплаты заработной платы.

Прежде всего, заработная плата может быть в денежной и в натуральной форме. Основной формой является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации. Иная форма возможна только в соответствии с договором (ст. 131 ТК РФ). Отрицательное отношение к натуральной форме заработной платы в нашей стране сложилось в тот период, когда предприятия, находившиеся в сложном финансовом положении, вынуждены были оплачивать труд работников выпускаемой ими же продукцией, далеко не всегда способной удовлетворить их потребительские нужды и реально выполнить функцию платы за труд.

В настоящее время эта проблема уже не так остра, и многие предприятия вполне разумно используют натуральную форму оплаты в виде бесплатного (полностью или частично) питания работников, предоставления им социальных или страховых услуг, передачи в собственность продуктов питания, предметов обихода и пр.

Если товары или услуги предоставлены бесплатно, то величина заработной платы равна их полной стоимости, если же они переданы по сниженным ценам, то учитывается разница между полной их стоимостью и стоимостью, по которой они переданы (предоставлены).

Следует иметь в виду, что Конвенция МОТ № 95 об охране заработной платы также допускает подобную форму оплаты труда. Однако при этом она устанавливает, что данная форма оплаты труда, во-первых, разрешена национальным законодательством, коллективными договорами или арбитражными (судебными) решениями; во-вторых, передаваемые предметы и услуги должны быть подходящими для личного потребления работников или приносить им известную пользу; в-третьих, не разрешается ни при каких обстоятельствах выплата заработной платы в виде «напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков».

Кроме того, заработная плата может иметь индивидуальную и коллективную форму. При индивидуальной форме заработок начисляется и выплачивается работнику по итогам его личного труда. При коллективной форме заработок начисляется коллективу по совокупным результатам труда, а затем распределяется между работниками, входящими в коллектив, с учетом их индивидуального вклада в коллективный результат.

Способ учета вклада может быть различным: по тарифным ставкам (окладам) с учетом проработанного времени, по коэффициентам трудового участия, по рейтинговой системе и пр. Конкретный механизм определяется в коллективных договорах. В заработок, подлежащий распределению между членами коллектива, не входят те надбавки, доплаты и премии, которые носят индивидуальный характер и имеют своим основанием личные результаты труда.

В состав заработной платы в настоящее время, включаются начисленные учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в состав заработной платы, в частности, подлежат:

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время:

Фонд оплаты труда включает в себя оплату по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам, оплату отпускных, стоимость питания работников и материальную помощь, оказываемую персоналу организации.

На каждом предприятии должно быть положение по оплате труда, которое является локальным нормативным актом.

При анализе необходимо определить состав и структуру фонда оплаты труда и сравнить в динамике за ряд лет.

Динамика и структура фонда оплаты труда

Источник

Учет труда и заработной платы и анализ использования трудовых ресурсов

Документальное оформление и порядок начислений оплаты труда. Организация учета расчетов по оплате труда и анализ использования трудовых ресурсов. Фонд рабочего времени и обеспеченность учреждения «Краевой политехнический колледж» трудовыми ресурсами.

Рубрика	Бухгалтерский учет и аудит
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	08.05.2013
Размер файла	44,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Государственное бюджетное образовательное учреждение

среднего профессионального образования

«Краевой политехнический колледж»

по дисциплине «Бухгалтерский учет»

по специальности 080110 «Экономика и бухучет (по отраслям)»

Тема: Учет труда и заработной платы и анализ использования трудовых ресурсов

Выполнила: Студентка 34 группы

Специальности «Экономика и бухучет (по отраслям)»

Руководитель курсовой работы: Каракулова О.С.

1. Теоретические и практические основы учета расчетов по оплате труда

1.1 Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда

1.2 Документальное оформление, порядок начислений оплаты труда

2. Организация учета расчетов по оплате труда и анализ использования трудовых ресурсов

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Документальное оформление, порядок начислений оплаты труда

2.3 Синтетический и аналитический учет оплаты

2.4 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования фонда рабочего времени

Тема моей курсовой работы «Учет труда и заработной платы и анализ использования трудовых ресурсов». Заработная плата является вознаграждением за труд работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, и максимальным размером не ограничивается, является стимулом работников.

Так же учет труда заработной платы занимает одной из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Понятия заработная плата охватывает все виды заработков (а так же различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Учет заработной платы организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ и услуг.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть каким образом начисляется заработная плата на предприятии, документальное ее оформление.

Предметом исследования курсовой работы является труд и заработная плата в бюджетных организациях.

1. Теоретические и практические основы учета расчетов по оплате труда

1.1 Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда

Заработную плату с практической точки зрения можно охарактеризовать как плату, которая предоставляется за выполнение работы или как цену выполненной работы. Она может быть в виде премий, гонораров, месячных окладов и т. п. Правильнее было бы использовать термин «заработная плата» для определения ставки платы за единицу времени или рассчитанной по расценкам.

Функция стимулирования сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда может побуждать каждого рабочего к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте.

Регулирующая функция оплаты труда реализует важный принцип дифференциации уровня заработка в зависимости от специальности и квалификации соответствующей категории персонала, важности и сложности трудовых задач.

Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение равной оплаты за одинаковую работу. Она может объединять государственное и договорное ее регулирования, а также реализовывать принцип социальной справедливости относительно получения собственного дохода.

По структуре заработная плата включает следующие составляющие:

— основная заработная плата;

— дополнительная заработная плата;

— другие поощрительные и компенсационные выплаты;

— участие в прибыли и выплаты акциями.

Основная заработная плата работника зависит от результатов его труда и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Она устанавливается в виде:

— тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей, специалистов и технических служащих, независимо от формы и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

— процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основной заработной платой;

— суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других предприятий и оплаты их труда, осуществляемой по ставкам (расценками) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

Она включает надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; премии рабочим, руководителям, специалистам и техническим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов; вознаграждения (процентные надбавки за выслугу лет, стаж работы), предусмотренные действующим законодательством; оплату труда работников за выполнение работ в соответствии с договорами гражданско-правового характера, оплату за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время, процентные и комиссионные вознаграждения, доплачиваемые дополнительно к тарифной ставке (окладу); суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников, оплату ежегодных основных и дополнительных отпусков, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и прочие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных указанными актами норм.

Состав затрат на оплату труда (основной и дополнительной заработной платы, поощрительных и компенсационных выплат, а также других выплат, которые не входят в состав фонда оплаты труда) отражены в Инструкции по статистике заработной платы.

Принципы оплаты труда сводятся к следующему:

— каждая работа должна быть оплачена в зависимости от ее количества и качества. Нельзя платить за простое пребывание на рабочем месте;

— необходимо, чтобы оплата труда зависела от квалификации работника. Чем выше квалификация и больше опыт, тем выше может быть заработная плата;

— уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работнику можно было на нее содержать себя и свою семью. Человек должен получать столько денег, сколько зарабатывает, но и работать он должен столько, сколько будет получать заработной платы;

— заработная плата может формироваться из двух частей: фиксированной, которая гарантирует прожиточный минимум, и переменной, которая зависит от достигнутых успехов.

1.2 Задачи учета и анализа труда и заработной платы, источники информации

Статья 1. Общие положения

1. Оплата труда работников учреждений осуществляется в соответствии с системами оплаты труда, установленными с учетом специфики деятельности учреждений.

2. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе схем должностных окладов.

3. Оплата труда рабочих осуществляется на основе единых подходов к оплате труда рабочих учреждений.

4. Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации, настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами.

Статья 2. Принципы оплаты труда

Оплата труда работников основывается на следующих принципах:

— соблюдение основных государственных гарантий по оплате труда работников учреждений, установленных трудовым законодательством;

— обоснованное соотношение величин базовых должностных окладов, базовых окладов по профессиональным квалификационным группам, устанавливаемых Правительством Российской Федерации;

— аттестация работников учреждений в порядке, установленном в соответствии с законодательством Российской Федерации;

— создание условий для оплаты труда работников в зависимости от эффективности деятельности учреждения и личного вклада;

— учет мнений соответствующих выборных органов территориальных организаций профсоюзов (отраслевых), территориального объединения организаций профсоюзов.

Статья 3. Оплата труда работников учреждений

1. Оплата труда (заработная плата) включает:

— должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, оклады рабочих;

— выплаты компенсационного характера;

— выплаты стимулирующего характера.

2. Работникам в случаях, определенных нормативными правовыми актами Правительства Пермского края, могут осуществляться выплаты социального характера.

3. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в соответствии с законодательством.

Статья 4. Схемы должностных окладов

1. Схемы должностных окладов включают в себя:

отнесение должностей к квалификационным уровням и профессиональным квалификационным группам;

минимальные и максимальные размеры должностных окладов по квалификационным уровням и профессиональным квалификационным группам.

2. Отнесение к профессиональным квалификационным группам осуществляется с учетом Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

3. Схемы должностных окладов, категории учреждений и критерии отнесения учреждений к категориям определяются Правительством Пермского края в соответствии с законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Статья 5. Подходы к оплате труда рабочих

1. Оплата труда рабочих осуществляется на основе единых подходов, установленных Правительством Пермского края для учреждений, независимо от отраслевой принадлежности.

2. Правительством Пермского края устанавливаются:

отнесение профессий рабочих к квалификационным уровням и профессиональным квалификационным группам в соответствии с законодательством и иными нормативными правовыми актами;

минимальные и максимальные размеры окладов по квалификационным уровням и профессиональным квалификационным группам рабочих.

3. Тарификация работ рабочих, занятых в учреждениях, производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Статья 6. Выплаты компенсационного характера

1. Работникам могут быть установлены следующие виды выплат компенсационного характера:

— выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

— выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

— выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

— надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

— иные выплаты компенсационного характера.

2. Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3. Специалистам учреждений, работающим в сельских населенных пунктах, замещающим должности, перечень которых утверждается Правительством Пермского края, устанавливается повышенный на 25 процентов размер должностных окладов.

Статья 7. Выплаты стимулирующего характера

1. Работникам могут быть установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

— выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— премиальные выплаты по итогам работы;

— выплаты за высокие результаты и качество выполняемых работ;

— иные выплаты стимулирующего характера.

2. Премиальные выплаты по итогам работы, выплаты за высокие результаты и качество выполняемых работ устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить эффективность деятельности учреждений и личный вклад работника.

3. Общие условия и порядок установления стимулирующих выплат определяются нормативными правовыми актами Правительства Пермского края.

4. Перечень стимулирующих выплат, порядок назначения, размеры и условия осуществления стимулирующих выплат определяются коллективными договорами и локальными нормативными актами учреждений.

Статья 8. Выплаты социального характера

1. Работникам в пределах утвержденного фонда оплаты труда может осуществляться выплата единовременной материальной помощи.

2. Порядок установления, размеры и условия осуществления единовременной материальной помощи определяются коллективными договорами, локальными нормативными актами учреждений в соответствии с нормативными правовыми актами Правительства Пермского края.

Статья 9. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров

1. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров учреждений состоит из должностного оклада, выплат компенсационного, стимулирующего и социального характера.

2. Должностные оклады руководителям учреждений устанавливаются с учетом категории учреждения. Правительство Пермского края устанавливает кратное соотношение должностных окладов руководителей учреждений к средней заработной плате работников основного персонала возглавляемых ими учреждений.

3. Порядок и размеры выплат устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства Пермского края.

Статья 10. Фонд оплаты труда

1. При формировании фонда оплаты труда работников учреждений сверх суммы средств, направленных для выплаты окладов (должностных окладов), предусматриваются средства для выплат (в расчете на год) компенсационного, стимулирующего, социального характера, предусмотренных законодательством и иными нормативными правовыми актами.

2. Фонд оплаты труда формируется за счет средств краевого бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

3. Порядок формирования фонда оплаты труда определяется нормативными правовыми актами Правительства Пермского края.

4. Объем финансовых средств, направляемых на выплаты стимулирующего характера, определяется исполнительными органами государственной власти, в ведении которых находятся соответствующие учреждения, с учетом результатов деятельности учреждений.

2. Организация учета расчетов по оплате труда и анализ использования трудовых ресурсов

2.1 Краткая характеристика предприятия

ГБОУ СПО «КПК» имеет право на ведение образовательной деятельности в сфере среднего профессионального образования согласно Лицензии (серия ААА № 001185 от 27 апреля 2011 года) по следующим специальностям:

131018 “Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений” (базовый и повышенный уровень)

140448 “Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования” (базовый и повышенный уровень)

260807 “Технология продукции общественного питания” (базовый уровень)

230401 “Информационные системы (по отраслям)” (базовый уровень)

230103 “Автоматизированные системы обработки информации и управления” (по отраслям)

131016 “”Сооружение и эксплуатация газонефтепроводов и газонефтепроводов и газонефтехранилищ”

100701 “Коммерция” (по отраслям)

120714 “Земельно-имущественные отношения”

110302 “Механизация сельского хозяйства”

190631 “Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта”

080114 “Экономика и бухгалтерский учет” (по отраслям)

190701 “Организация перевозок и управление на автомобильном транспорте”

230106 “Техническое обслуживание средств вычислительной техники и компьютерных сетей”

080501 “Менеджмент” (по отраслям)

260807 “Повар, кондитер”

190629.01 “Машинист дорожных и строительных машин”

37.6 “Мастер сельскохозяйственного производства”

37.16 “Хозяйка усадьбы”

38.9 “Коммерсант в торговле”

270802.10 “Мастер отделочных строительных работ”

210801.01 “Оператор связи”

38.12 “Контролер сберегательного банка”

38.19 “Агент страховой”

Обучение ведётся как на основе бюджетного финансирования, в том числе по целевой контрактной подготовке (в рамках контрольных цифр приёма), так и с полным возмещением затрат на обучение.

Так же в ГБОУ СПО «КПК» есть отдел дополнительного образования, который создан в 2002 году в целях оптимизации получения образования и подготовки кадров массовых профессий для Чернушинского района и близлежащих территорий Пермского края.

С целью профессиональной подготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Учебный процесс, наяду со штатными преподавателями, осуществляют ведущие специалисты и хозяйственные руководители предприятий города, представители федеральных органов исполнительной власти. Учебный процесс осуществляется в течение всего календарного года. Длительность обучения составляет от двух недель до шести месяцев.

2.2 Документальное оформление, порядок начислений оплаты труда

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04. №1 (11).

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма Т-1) применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору. В приказе указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы. Приказ подписывается руководителем организации и объявляется работнику под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Личная карточка работника (форма Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения и других документов, предусмотренных законодательством.

Штатное расписание (форма Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя. Изменения в штатное расписание вносится также по приказу руководителя.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма Т-5) используется для оформления и учета перевода работника на другую работу в организации, заполняется работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписывается руководителем организации, объявляется работнику под расписку. На основании данного приказа делается отметка в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма Т-6) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором. Составляется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации и объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (форма Т-8) применяется для оформления и учета увольнения работника. Заполняется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации, объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма Т-9) применяется для оформления и учета направлений работника в командировки. Заполняется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации. В приказе указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и места командировок. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов.

Командировочное удостоверение (форма Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке. Выписывается в одном экземпляре сотрудником кадровой службы на основании приказа о направлении в командировку. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

Начисление основной заработной платы работникам ГБОУ СПО «КПК» начисляется следующим образом:

Работник и его нагрузка, учитываемая при начислении заработной платы

Расчет заработной платы

Преподаватель по бухгалтерскому учету Каракулова О.С., как преподавателю присвоена высшая категория.

Преподаватель немецкого языка Николаева Э.Г., как преподавателю присвоена высшая категория.

Вывод: я научилась рассчитывать заработную плату сотрудников ГБОУ СПО «КПК».

Расчет основной заработной платы в общеобразовательном учреждении имеет свою специфику и достаточно сложен. Работники бухгалтерии должны четко знать все особенности по начислению заработной платы, владеть знаниями закона, уметь применять методику расчета и пользоваться положениями об оплате труда.

2.3 Синтетический и аналитический учет оплаты

Синтетический учет расчетов с работниками по заработной плате, пособиям по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и другим выплатам, предусмотренным действующим законодательством, осуществляют на следующих аналитических счетах счета:

030200000 «Расчеты по принятым обязательствам»;

030201000 «Расчеты по заработной плате»;

030202000 «Расчеты по прочим выплатам»;

030203000 «Расчеты по начислениям на выплаты по оплате труда»;

Помимо оплаты за труд работникам учреждений выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, на погребение, единовременные пособия за постановку на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности и другие пособия, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Операции по начислению указанных выплат работникам учреждений учитываются на счетах:

030302000 «Расчеты по налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации» (счет 030302830 «Уменьшение кредиторской задолженности по налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации»);

030306000 «Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (счет 030306830 «Уменьшение кредиторской задолженности по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Из начисленной заработной платы и ряда иных выплат производят удержания по налогу на доходы физических лиц, по исполнительным листам, прочие удержания.

Для учета удержаний из начисленной оплаты труда используют счета:

030301000 «Расчеты по налогу на доходы физических лиц»;

030403000 «Расчеты по удержаниям из выплат по оплате труда».

Отражение операций при ведении бюджетного учета осуществляется в соответствии с Планом счетов бюджетного учета, установленным Инструкцией 148 Н.

Номер счета Плана счетов бюджетного учета состоит из двадцати шести разрядов. При формировании номера счета Плана счетов бюджетного учета используется следующая структура:

Журнал операций расчетов по заработной плате составляется в учреждении на основании свода расчетных ведомостей с приложением первичных документов: табелей использования рабочего времени, увольнении, перемещении, отпусках (для штатных сотрудников); договоров (для внештатных сотрудников).

Основные бухгалтерские записи, производимые при начислении заработной платы и других выплат:

Начисление заработной платы сотрудникам:

Дебет счета 52007025210203001 1.40101 211 «Расходы по заработной плате»

Кредит счета 5207025210203001 1.30201 730 «Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате»

Начисление пособий по временной нетрудоспособности:

— за первые 2 дня оплаты больничного листа (за счет средств образовательного учреждения-работодателя)

Дебет счета 52007025210203001 1.40101 211 «Расходы по заработной плате»

Кредит счета 52007025210203001 1.30201 730 «Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате»

— за счет средств ФСС РФ:

Дебет счета 52007025210203001 1.30302 830 «Уменьшение кредиторской задолженности по налогам и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации»

Кредит счета 52007025210203001 1.30203 730 «Увеличение кредиторской задолженности по начислениям на оплату труда»

Начисление выходного пособия:

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации согласно ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а так же за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен:

Дебет счета 52007024219900001 1.40101 262 «Расходы на пособия по социальной помощи населению»

Кредит счета 52007024219900001 1.30216 730 «Увеличение кредиторской задолженности по социальной помощи населению»

При начислении заработной платы обязательным является уплата начислений на оплату труда, или налоговых платежей, сборов, объектом налогообложения которых является начисленный фонд оплаты труда или заработная плата и иные выплаты работникам.

При начислении сумм налогов и платежей в бюджеты производят следующие записи:

Начисления на заработную плату штатных сотрудников учреждения:

Дебет счета 52007025210203001 1.40101 213 «Расходы на начисления на оплату труда»

Кредит счета 52007025210203001 1.30302 730 «Увеличение кредиторской задолженности по налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации»

Из заработной платы работников могут быть произведены различные удержания (алименты, при безналичном перечислении зарплаты, в том числе на пластиковые карточки, и др.), в обязательном порядке образовательное учреждение как налоговый агент удерживает НДФЛ.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или других случаях;

— для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением увольнения по определенным основаниям).

— работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника определенной суммы не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания;

— в случае если работник согласен с взысканием, по решению администрации образовательного учреждения удерживаются суммы в возмещение нанесенного материального ущерба. Прочие удержания производятся на основании исполнительных листов или личного заявления работника.

2.4 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования фонда рабочего времени

В данном разделе проведем анализ состава сотрудников по категориям персонала и проиллюстрируем динамику.

Таблица 2. Анализ структуры персонала предприятия