урегулирование разногласий по коллективному договору

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Представители работодателя и представительный орган работников согласовали текст новой редакции коллективного договора, определили пункты, по которым стороны не достигли согласия. Срок ведения коллективных переговоров (3 месяца) закончился. Представительный орган отказался подписывать новую согласованную редакцию коллективного договора и протокол разногласий к коллективному договору по не согласованным сторонами пунктам.
Каковы правовые последствия отказа или уклонения представительного органа от подписания коллективного договора и протокола разногласий к нему? Какими должны быть действия работодателя?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель не имеет возможности принудить представителей работников подписать изменения коллективного договора в согласованной части, а также протокол разногласий к ним. Поскольку трехмесячный срок для ведения переговоров и подписания изменений коллективного договора окончился, то процедура внесения изменений в коллективный договор в случае инициативы одной сторон должна быть начата заново.

Обоснование вывода:
В силу ст.ст. 43, 44 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. При необходимости коллективный договор может быть изменен или дополнен по соглашению заключивших его сторон. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном самим коллективным договором. Например, коллективным договором может быть предусмотрено, что внесение изменений и дополнений в него производится в упрощенном порядке.
Как следует из вопроса, в данном случае изменения в коллективный договор могут быть внесены лишь в том порядке, в котором коллективный договор был принят, то есть в соответствии с главой 7 ТК РФ*(1).
Подготовленный в окончательном виде проект изменений коллективного договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта изменений коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать изменения коллективного договора на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (часть вторая ст. 40 ТК РФ). В дальнейшем неурегулированные разногласия сторон по поводу изменения коллективных договоров могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами (часть третья ст. 40, ст.ст. 398-418 ТК РФ)*(2).
Согласно части первой ст. 54 ТК РФ представители сторон, неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Вместе с тем административная ответственность за уклонение от подписания коллективного договора предусмотрена только для работодателя (5.30 КоАП РФ). Административная ответственность за нарушение законодательства о труде (ст.ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ) также распространяется только на работодателя.
Лица, представляющие интересы работодателя в переговорах по заключению коллективного договора (его изменению), могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора (смотрите, например, решение Заволжского районного суда Ивановской области от 24.06.2010 N 2-121).
Пи этом каких-либо способов принудить представителей работников к подписанию коллективного договора (его изменений), а также протокола разногласий законом не предусмотрено.
Не предусмотрено положениями ст. 40 ТК РФ и право сторон на понуждение одной из сторон подписать коллективный договор (его изменения) в судебном порядке (смотрите, например, определение Костромского областного суда от 26.03.2012 N 33-447/2012).
Необходимо учитывать, что требование об обязательном наличии в каждой организации коллективного договора действующим трудовым законодательством не установлено и не поставлено в зависимость от организационно-правовой формы, вида или типа организации (смотрите также ответ Роструда с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»). В силу ст. 36 ТК РФ и работники и работодатели в лице их представителей свободны в проявлении инициативы по проведению коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора. Учитывая при этом, что целью заключения коллективного договора является установление для работников льгот, преимуществ, условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными законодательством, то представляется очевидным, что в рассматриваемой ситуации в неблагоприятное положение поставлены именно работники, если для них согласованной, но не подписанной частью изменений коллективного договора, предусмотрены дополнительные льготы и гарантии (смотрите часть вторую ст. 22, часть третью ст. 41, часть третью ст. 50 ТК РФ).
Также отметим, что срок ведения коллективных переговоров по вопросу заключения коллективного договора ограничен тремя месяцами (смотрите определение Краснодарского краевого суда от 30.11.2017 N 33-37740/2017, определение Челябинского областного суда от 03.09.2010 N 33-8276/2010). Так, согласно части первой ст. 39 ТК РФ лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Соответственно, указанные переговоры не могут длиться более трех месяцев со дня их начала (смотрите также решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 17.08.2016 N 2-2536/2016, решение Заволжского районного суда Ивановской области от 24.06.2010 N 2-121). Продление установленного законом трехмесячного срока для ведения коллективных переговоров по вопросам заключения коллективного договора не предусмотрено. Следовательно, в данном случае трехмесячный срок для ведения переговоров и подписания изменений коллективного договора окончился, в случае инициативы одной из сторон процедура внесения изменений в коллективный договор должна быть начата заново.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————
*(1) Смотрите определение Иркутского областного суда от 25.10.2012 N 33-8672/2012, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 04.06.2012 N 33-1136/2012.
*(2) Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (часть первая ст. 401 ТК РФ).

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник

Урегулирование разногласий

Соблюдение трудовых прав всех участников коллективного договора – одна из основополагающих целей, которая должна соблюдаться всеми сторонами правоотношений.

Соблюдение трудовых прав всех участников коллективного договора – одна из основополагающих целей, которая должна соблюдаться всеми сторонами правоотношений. Однако не всегда во время проведения коллективного собрания удается достичь взаимопонимания между сотрудниками и руководителями организации. В таком случае возникает необходимость в урегулировании разногласий, возникающих при заключении договора.

Что такое урегулирование разногласий? Когда оно необходимо?

Чтобы коллективный договор был официально подписан, между участниками должно существовать полное согласие в принципиальных вопросах, которые касаются трудового процесса. Однако если до того, как будет подписан договор между сторонами, возникают трудовые споры, то в подобном случае составляется отдельный протокол разногласий.

Если обратиться к действующему Трудовому кодексу РФ, то урегулирование разногласий при заключении договора имеет строгий порядок, который регламентирован ст. 38 указанного нормативно-правового акта.

В частности, в данной статье указано, что разрешение трудовых споров может быть как досудебное, то есть путем взаимных уступок с двух сторон конфликта, так и посредством помощи юристов. Но в любом случае должен соблюдаться порядок, прописанный в ст. 398-414 ТК РФ.

Протокол и соглашение об урегулировании разногласий

Как было указано выше, если в процессе мирного урегулирования будет достигнуто досудебное соглашение между работниками и работодателем, то в данном случае составляется протокол, который представляет собой официальный акт собрания.

Началом урегулирования считается дата, когда будет составлен и подписан сторонами конфликта протокол разногласий. Затем в течение 3 дней, после того как будет подписан протокол, должна быть создана специальная примирительная комиссия. Этот орган формируется из представителей обеих сторон: как работодателя, так и работников. Причем количественное соотношение полностью равное, что не позволит ущемить права и интересы в споре одной из сторон конфликта.

Примирительная комиссия должна рассмотреть протокол разногласий (акт) в течение 5 дней после своего создания.

Это обязывает делать законодательный порядок, а в частности, Трудовой кодекс РФ. При необходимости срок рассмотрения спорной ситуации может быть продлен, но для этого составляется дополнительный документ (акт), который должен быть подписан представителями двух сторон. Только в этом случае будет соблюден законодательный порядок урегулирования трудовых разногласий.

В том случае если посредством разбирательства данного органа удается полностью исчерпать все вопросы в рамках составления коллективного договора, то составляет дополнительный протокол (акт), который является обязательным для исполнения всеми участниками спора.

Способы и порядок урегулирования

В тех ситуациях, если урегулирование разногласий путем взаимных уступок становится невозможным, то могут быть применены иные способы разрешения трудовых споров. В частности, существует два основных вида урегулирования:

Вторым этапом разрешения спора, если протокол (акт, образец которого доступен на сайте) не будет подписан примирительной комиссией, то стороны спора могут привлечь профессионального посредника. Для этого можно обратиться в государственный орган, который специализируется на разрешении трудовых споров, за советом по поводу кандидатуры посредника.

Посредник должен рассмотреть конфликтную ситуацию в течение 7 дней после того, как будет официально подписан договор (акт) о сотрудничестве. Образец также можно увидеть на сайте. Если урегулирование разногласий состоится, то по завершению данного процесса подписывается коллективный трудовой договор или же протокол (акт) разногласий. Он также обязателен для исполнения всеми сторонами конфликтной ситуации.

Если и данный способ не приносит результатов, то наступает следующий этап урегулирования споров трудовой арбитраж.

Этот орган создается на время разрешения споров и состоит из представителей работников и работодателя, которые не имеют отношения к возникшим разногласиям, а также представителями госорганов. Если акт об урегулировании не будет подписан и в этом случае, то рабочие могут организовать забастовку.

Таким образом, урегулирование трудовых споров происходит различными путями, которые позволят полностью соблюсти права и интересы всех сторон коллективного договора.

Источник

Коллективный договор – оспариваем правильно

Коллективный договор – документ, который учитывает специфику труда работников и создает для них наиболее благоприятные условия. Например, работодатель обязуется оплачивать питание или проезд сотрудников, давать дополнительные отпуска, компенсировать затраты на обучение и так далее. Условия могут быть любые, ведь закон не ограничивает содержание такого договора.

Сложности оспаривания

Порядок заключения коллективного договора закреплен в Трудовом кодексе и не может меняться по желанию работодателя или работника.

На практике встречаются нарушения. Часто их допускает работодатель как сильная сторона переговорного процесса.

«Работодатель – сильная сторона. Поэтому и существует процедура принятия коллективного договора, но гарантий ее соблюдения почти никаких. Ситуация абсурдна, потому что работодатель может принести готовый коллективный договор и сказать, что он будет действовать.

Теперь юрист намерен обращаться в Конституционный суд за разъяснением ситуации.

Эксперты о борьбе за трудовые права

Как же все-таки обжаловать коллективный договор и с какими аргументами идти в суд, разбираются эксперты.

«Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы».

Для работников, решивших признать коллективный договор незаконным в суде, эксперты советуют использовать такие доводы:

1. Конституция. Статья 46 закрепляет право на судебную защиту прав человека, а статья 55 указывает, что ограничить права может только федеральный закон. ТК не устанавливал запретов на обжалование коллективного договора, значит, судебное оспаривание разумеется само собой.

2. Верховный и Конституционный суды. Суды разъясняют, что отсутствие упоминания права на обжалование в законе не означает его отсутствие, а ограничить право на судебную защиту вовсе нельзя. Там где есть права, должна быть возможность обжалования, приходят к выводу суды.

Есть судебная практика, которая подтверждает эту позицию. Например, дело №2-3781/2016, рассмотренное Тракторозаводским районным судом города Челябинска. Суд признал коллективный договор недействительным, так как документ был подписан лицом, не имеющим на это право, поэтому он является незаконным (статья 24 ТК). Челябинский областной суд (Дело № 11-2359/2017) оставил решение первой инстанции без изменения.

Источник

Коллективные переговоры у сторон коллективного договора возникли разногласия, что делать?

Коллективные переговоры у сторон коллективного договора возникли разногласия, что делать?

При не достижении согласия сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. (ч. 2 ст. 40 ТК РФ).

Не урегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с трудовым кодексом РФ (ТК РФ), иными федеральными законами.

Этот момент, а также момент подписания коллективного договора является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

Коллективные переговоры: оформление протокола разногласий

Протокол разногласий — это документ, принимаемый комиссией по коллективным переговорам, в котором отражается позиция сторон по спорным условиям проекта коллективного договора. Как правило, разногласия оформляются путем внесения в протокол разногласий отдельных положений проекта коллективного договора в редакции представителей работников и в редакции представителей работодателя. Требования к содержанию и оформлению протокола разногласий можно закрепить в регламенте ведения коллективных переговоров. Представляется целесообразным помимо простого изложения спорных положений коллективного договора включать в протокол разногласий краткое обоснование позиций по ним обеих сторон.

Не урегулированные разногласия, зафиксированные в этом протоколе, могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с законодательством РФ. Каким конкретно образом будет происходить урегулирование разногласий, стороны решают самостоятельно. Если они намерены продолжать переговоры до полного урегулирования всех разногласий, то по истечении трех месяцев со дня начала коллективных переговоров те условия колдоговора, по которым достигнуто согласие сторон, оформляются, подписываются и вступают в силу, а комиссия по переговорам продолжает попытки достичь согласия по спорным пунктам переговорным путем. Но если хотя бы одна из сторон (обычно это работодатель) отказывается от дальнейших переговоров, то возникает необходимость в предусмотренной главой 61 ТК РФ процедуре коллективного трудового спора (КТС).

Решение спорных вопросов, через процедуру коллективного трудового спора

Коллективный трудовой спор — не урегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения колдоговоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

В соответствии со ст. 398 ТК РФ днем начала КТС является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения. Таким образом, законодатель усложнил инициирование процедуры КТС, что существенно затруднило процесс урегулирования разногласий по колдоговору для работников и их представителей. Теперь, в случае составления протокола разногласий и нежелания работодателя урегулировать их переговорным путем, работникам и их представителям необходимо выдвинуть работодателю соответствующие требования о включении в колдоговор тех или иных условий. Эти требования подлежат утверждению на общем собрании (конференции) работников, после чего излагаются в письменной форме и направляются работодателю. При этом работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение для проведения общего собрания (конференции) и не вправе препятствовать его проведению (ч. 4 ст. 399 ТК РФ).

Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию КТС, который обязан проверить получение указанных требований другой стороной спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников (ст. 400 ТК РФ).

О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований. В любой момент после начала КТС каждая из сторон имеет право обратиться в соответствующий госорган по урегулированию КТС для уведомительной регистрации спора.

Для разрешения КТС установлены примирительные процедуры, а именно (ст. 401 ТК РФ):

Стороны КТС не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах и обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению спора, либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, работники вправе использовать для разрешения КТС крайнюю меру — забастовку. Работники имеют право в порядке, установленном законодательством, проводить массовые акции (собрания, митинги, демонстрации, пикетирование) в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения КТС, в том числе во время забастовки (ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

Таким образом, урегулирование возникших при заключении колдоговора разногласий путем ведения КТС и примирительных процедур представляет собой весьма сложную и длительную процедуру, которая потребует от представителей сторон определенного уровня подготовки. Но учитывая, что заключение колдоговора является основным средством для регулирования социально-трудовых отношений и колдоговор несет на себе основную финансовую нагрузку по перераспределению результатов экономической деятельности от работодателя к работникам, установление на законодательном уровне таких процедур в целом обоснованно.

Если информация оказалось полезной, оставляем комментарии, делимся ссылкой на эту статью в своих социальных сетях. Спасибо!

Источник

Урегулирование разногласий по коллективному договору

ТК РФ Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 37 ТК РФ

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)