Testsmart
ОТ 1238.7 Работа на высоте 2 группа по безопасности с применением систем канатного доступа
Вопрос
Тема 1. Общие положения
1.Какая максимальная продолжительность сверхурочной работы для работника установлена Трудовым кодексом Российской Федерации?
8 часов в течение двух дней подряд и 150 часов в год
6 часов в течение пяти дней подряд и 130 часов в год
5 часов в течение двух дней подряд и 140 часов в год
4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год
ТК РФ Статья 99. Сверхурочная работа
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Вопрос
2.В каком случае работник может работать в течение двух смен подряд?
Если это вызвано производственной необходимостью
Если он не имеет медицинских противопоказаний
Если есть согласие представительного органа работников
Работа в течение двух смен подряд запрещается
ТК РФ Статья 103. Сменная работа
Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Вопрос
3.Какая продолжительность перерыва для отдыха и питания работника в течение рабочего дня предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации при продолжительности ежедневной работы (смены) не менее четырех часов?
Не более полутора часов и не менее 45 минут
Не более двух часов и не менее 40 минут
Не более полутора часов и не менее 40 минут
Не более двух часов и не менее 30 минут
ТК РФ Статья 108. Перерывы для отдыха и питания
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. (в ред. Федерального закона от 18.06.2017 N 125-ФЗ)
Вопрос
4.Какой вид дисциплинарного взыскания не предусматривается Трудовым кодексом Российской Федерации?
Привлечение к сверхурочной работе
Увольнение по соответствующим основаниям
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3. Увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Вопрос
5.В какой срок со дня обнаружения проступка к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников?
Не позднее трех месяцев
Не позднее шести месяцев
Не позднее двух месяцев
Не позднее одного месяца
ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Вопрос
6.Что из перечисленного не относится к обязанностям работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда?
Приобретение и выдача за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств
Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда
Установление сумм возмещения вреда пострадавшим от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, включая моральный вред
Информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты
ТК РФ, Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда
Работодатель обязан обеспечить:
приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
Вопрос
7.На что из перечисленного работник не имеет права, согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации?
На личное участие в проверке условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
На обеспечение рабочим местом, соответствующим требованиям охраны труда
На обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты за счет средств работодателя
На обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
ТК РФ Статья 219. Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда
Каждый работник имеет право на:
— рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
— обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
— обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
— личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
Вопрос
8.Что из перечисленного не относится к обязанностям работника в области охраны труда?
Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве
Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования)
Самостоятельно за свой счет приобретать средства индивидуальной защиты
Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда
ТК РФ Статья 214. Обязанности работника в области охраны труда
— соблюдать требования охраны труда;
— правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
— проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
— немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
— проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Вопрос
9.Какое требование из перечисленных не относится к гигиеническим требованиям к режиму работ в охлаждающей среде?
Работающие на открытой территории в холодный период года должны быть обеспечены комплектом средств индивидуальной защиты от холода, имеющим соответствующую теплоизоляцию
Во избежание локального охлаждения тела работников и уменьшения общих теплопотерь с поверхности тела их следует обеспечивать рукавицами, обувью, головными уборами, имеющими соответствующую теплоизоляцию
Перерывы на обогрев не могут сочетаться с перерывами на восстановление функционального состояния работника после выполнения физической работы. В эти перерывы работник должен быть обеспечен «горячим питанием», в состав которого обязательно должны войти спиртные напитки
При отсутствии защиты лица и органов дыхания работы на открытой территории не должны проводиться при сочетаниях температуры воздуха и скорости ветра, представляющих опасность обморожения через 1 минуту
МР 2.2.7.2129-06 п.5. Общие гигиенические требования к режиму работ в охлаждающей среде
5.4. Работающие на открытой территории в холодный период года должны быть обеспечены комплектом СИЗ от холода, имеющим теплоизоляцию, соответствующую величинам, приведенным в прилож.4 для различных климатических регионов (поясов) (прилож.1).
5.5. Во избежание локального охлаждения тела работников и уменьшения общих теплопотерь с поверхности тела, их следует обеспечивать рукавицами, обувью, головными уборами, имеющими соответствующую теплоизоляцию (прилож.5).
5.8. В целях нормализации теплового состояния температура воздуха в местах обогрева должна поддерживаться на уровне 21-25 °С. Помещение следует оборудовать устройствами для обогрева кистей и стоп, температура которых должна быть в диапазоне 35-40 °С.
5.9. В целях более быстрой нормализации теплового состояния организма и меньшей скорости охлаждения в последующий период пребывания на холоде, в помещении для обогрева следует снимать верхнюю утепленную одежду, в связи с чем оно должно быть соответствующим образом оборудовано.
5.11. Перерывы на обогрев могут сочетаться с перерывами на восстановление функционального состояния работника после выполнения физической работы. В обеденный перерыв работник должен быть обеспечен «горячим» питанием. Начинать работу на холоде следует не ранее чем через 10 мин после приема «горячей» пищи (чая и др.).
5.13. При отсутствии защиты лица и органов дыхания работы на открытой территории не должны проводиться при сочетаниях температуры воздуха и скорости ветра, представляющих опасность обморожения через 1 мин (прилож.6).
Вопрос
10.В течение какого срока проводится расследование несчастного случая, в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья?
В течение пятнадцати дней
В течение трех дней
В течение одного месяца
ТК РФ Статья 229.1. Сроки расследования несчастных случаев
Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, проводится комиссией в течение трех дней. Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.
Когда стоит применять дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.
Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.
Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.
Виды дисциплинарных взысканий
Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.
Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.
Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.
Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.
Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:
Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:
В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.
В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.
Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки
Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.
Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.
Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.
Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.
Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.
Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.
Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Дисциплинарные взыскания: за что и как можно наказать сотрудника
Сотрудник пришел на работу пьяным и его уволили. Но он не согласился с этим, подал в суд и выиграл. Компании пришлось его восстановить, а еще выплатить компенсацию за время, пока он не работал. В статье — о том, как такое не допустить.
Виктор Подгорский
Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.
Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать неправильно — сам работодатель и будет отвечать.
В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.
Какие бывают виды дисциплинарных взысканий
Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:
Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.
Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:
Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:
Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:
Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.
Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.
Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.
Что будет, если наказать сотрудника неправильно
В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:
А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.
Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.
Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги
Что случилось. Сотрудника уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.
Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.
Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.
Какие бывают основания для наказания
Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:
Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.
Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:
Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.
✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.
❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.
Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.
неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику
Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.
Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.
В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.
Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.
Что не может быть дисциплинарным взысканием
Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.
Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.
В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.
❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.
Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:
Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.
❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.
❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.
❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.
✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.
Придерживайтесь четких формулировок из закона
Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.
Как правильно оформить дисциплинарное взыскание
Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.
Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:
Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.
Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.
Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.
Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.
Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.
Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:
По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.
❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.
Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.
В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.
Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:
Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.
Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:
Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.
Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.
Срок давности дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:
Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;
Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;
Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.
Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.
Вот случай из судебной практики.
Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда
Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.
Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.
Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.
Как снять дисциплинарное взыскание
Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:
Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.
Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.
По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.
Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.
Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.
По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.
Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.
Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.
Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях
| ❌ Ошибка | ✅ Как правильно |
|---|---|
| Не выяснил причины и обстоятельства нарушения | Изучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентов |
| Нет доказательств проступка | Получил подписи не менее двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка, и т. д. |
| В локально-нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документом | Сотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности |
| Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию | В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник |
| Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушении | Оформил акт, докладную записку, решение комиссии. Акт и решение комиссии подписали не менее двух сотрудников. В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник. Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника |
| Не дал работнику достаточно времени, чтобы объясниться | Дал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться. |
| Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями | Оформил акт. Подписали не менее 2 сотрудников. Описано нарушение. Приведена дата. Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской |
| Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к труд | Учел общий стаж работы в компании, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушения |
| Приказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взыскания | Работник получил дисциплинарное взыскание: — не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок; — не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок; — не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки |
| Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взыскании | Работник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней. Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании |
Алгоритм дисциплинарного взыскания
Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм: