Статья 192. Дисциплинарные взыскания
Информация об изменениях:
Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ в статью 192 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2013 г.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
ГАРАНТ:
См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ
Требования трудовой дисциплины к работнику
Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:
Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.
Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.
Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:
Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.
В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарной ответственности
Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:
Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:
Возможные меры дисциплинарного воздействия
Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:
Нужно ли вносить запись об объявлении замечания в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности)? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.
Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников, таких как госслужащие, сотрудники органов внутренних дел, таможни, прокуратуры и др. (ст. 192 ТК РФ).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.
Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:
За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:
Можно применить одновременно два вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).
Какими бывают нарушения дисциплины?
Дисциплинарные проступки делятся на два вида:
Примерами первого вида могут служить:
Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:
За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно узнайте мнение экспертов.
Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.
Сроки и порядок наложения наказания
ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:
Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:
Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».
Как снимается взыскание?
Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):
О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».
Итоги
Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Комментарий к ст. 192 TК РФ
1. Настоящая статья, определяя понятие дисциплинарного проступка, устанавливает исчерпывающий печень взысканий, применяемых работодателем при общей дисциплинарной ответственности к работникам, виновным в нарушении трудовой дисциплины.
2. ППВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 называет в п. 35 нарушения трудовой дисциплины, являющиеся дисциплинарными проступками.
3. Работники, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, несут специальную дисциплинарную ответственность (см. комментарий к ст. 330 ТК).
4. Выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, который имеет право применять взыскания, предусмотренные только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
5. В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель может и не применять дисциплинарное взыскание, поскольку сам работодатель решает, применить к провинившемуся работнику то или иное взыскание либо вообще не привлекать работника к дисциплинарной ответственности, а ограничиться устным замечанием, личной беседой и т.д.
Судебная практика по статье 192 TК РФ
Статья 192 ТК РФ предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
30. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарные взыскания применяются работодателем к работнику за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарные взыскания на судей могут быть наложены квалификационными коллегиями судей за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении норм Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» (в ред. от 15 декабря 2001 г.), а также положений Кодекса судейской этики.
СТАТЬИ 192 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, А.Л. Кононова, Л.О. Красавчиковой, В.О. Лучина, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, В.Г. Стрекозова, О.С. Хохряковой, Б.С. Эбзеева, В.Г. Ярославцева,
В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации А.И. Кулапин оспаривает конституционность части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей основания, увольнение по которым является дисциплинарным взысканием.
По мнению заявителя, отсутствие в этом перечне основания, предусмотренного пунктом 13 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не соответствует статьям 1 (часть 1), 2, 15 (часть 1), 17, 18, 19 (части 1 и 2) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.
2.2. Часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая месячный срок применения дисциплинарного взыскания, ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком и направлена на защиту прав работника. Данная норма подлежит применению в отношении любого работника и любого представительного органа работников при необходимости учета его мнения относительно применения к работнику дисциплинарного взыскания в случаях, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашением (статьи 41, 46, часть вторая статьи 82 и часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации). Следовательно, часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающая принцип равенства прав и свобод человека.
В своих жалобах в Конституционный Суд Российской Федерации В.М. Рубанов просит признать противоречащими статьям 2, 4 (часть 1), 15 (части 1 и 4), 17, 18, 19 (части 1 и 2), 21 (часть 1), 37 (части 2 и 3), 46 (часть 1), 47, 50 (части 1 и 2), 52, 53, 54 (часть 1), 55 (части 1 и 2), 120 и 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации пункт 1 статьи 10, статьи 15, 150, 151, пункты 2 и 5 статьи 152, статьи 1100, 1101 ГК Российской Федерации, пункт 5 части первой статьи 23, статьи 24, 39, часть третью статьи 45, часть вторую статьи 61, часть первую статьи 194, части третью и четвертую статьи 198, абзац пятый статьи 215, абзац четвертый статьи 217, абзац третий статьи 328, пункты 1 и 2 части первой статьи 362, статьи 381, 393, 397 ГПК Российской Федерации, пункт 4 части первой статьи 33, статью 121.1 КЗоТ Российской Федерации, часть вторую статьи 82, статьи 192, 193, 232, 233, 238, 242, 246, 247, 373, 390, 392 Трудового кодекса Российской Федерации, части вторую и пятую статьи 20, часть первую статьи 318 УПК Российской Федерации.
СТАТЬИ 192 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, О.С. Хохряковой,
Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания (действующая редакция)
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Комментарий к ст. 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:
Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК, см. коммент. к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч. однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК, см. коммент. к ней).
3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием только в том случае, если виновные действия, указанные в этих пунктах, совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Если же такие действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не является дисциплинарным взысканием. В таком случае общие правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности не применяются (см. коммент. к ст. ст. 81 и 193).
Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.
Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного ТК, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа).
Исходя из этого, Верховный Суд РФ решениями от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375 и от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 признал не соответствующими ТК и не подлежащими применению нормы Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, предусматривающие дополнительные виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков. В обоснование принятых решений Верховный Суд указал, что применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. ст. 192 и 330 ТК.
4. Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 53), в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
С этой целью работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.